Azken lan-erreformak, abenduaren 28ko 32/2021 Errege Lege-dekretuak, lan-eraldaketarako, enplegu-egonkortasuna bermatzeko eta lan-merkatua transformatzeko presako neurriei buruzkoak gauzatutakoak, aldaketa nabarmenak eragin ditu aldi baterako lan-kontratuetan. Lan-erreformaren nondik norakoak eta sortu dituen arazoak aztertuta, baita ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua ere, gaurkoan langilea ordezteko lan-kontratuaz arituko gara
Lan-erreformaren arabera, kontratu-mota hau hiru kasutan erabil dezakete enpresaburuek. Lehendabizi, kontratu hau erabil daiteke enpresan, arau, hitzarmen kolektibo edo banakako akordioaren bidez lanpostua erreserbatzeko eskubidea duen langilea ordezteko, betiere, kontratuan zehazten badira ordeztutako langilearen izena eta berau ordezteko arrazoia. Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten langileak ordezteko kasuak, gehienbat, baimen- edo atseden-kasuak edo kontratua eteteko kasuak dira. Baina kontratuak eteteko kasu guztiek ez dute justifikatzen langilea ordezteko lan-kontratua baliatzea. Hori berori gertatzen da legezko greba dagoenean, kontratua eteten denean ekonomia-, teknika-, antolaketa- nahiz ekoizpen-arrazoiengatik edo ezinbesteko kasuarengatik, edo borondatezko eszedentzia-kasuetan.
Kontratu hau erabil daiteke enpresan, arau, hitzarmen kolektibo edo banakako akordioaren bidez lanpostua erreserbatzeko eskubidea duen langilea ordezteko, betiere, kontratuan zehazten badira ordeztutako langilearen izena eta berau ordezteko arrazoia
Bigarrenez, kontratu hau erabil daiteke beste langile batek murriztutako lanaldia osatzeko, murrizketa horrek oinarri dituenean legeak ezarritako edo hitzarmen kolektiboak araututako arrazoiak, eta kontratuan zehazten denean ordeztutako langilearen izena eta berau ordezteko arrazoia.
Hirugarrenez, kontratu hau erabil daiteke lanpostu bat aldi baterako betetzeko, lanpostu hori kontratu finkoarekin betetzeko egin den hautaketa-prozesuak edo lanbide-aurrerakuntzarako prozesuak iraun bitartean.
Lan-erreformak ezarritakotik at beste kasu batzuetan ere balia daiteke lan-kontratu hau. Esaterako, [...] haurdunaldi bitarteko arriskua dagoenean, edo amatasunaren, aitatasunaren, adopzioaren zein familia-harreraren (adopzio aurrekoaren nahiz iraunkorraren) ondoriozko atsedenaldietan
Nolanahi ere, lan-erreformak ezarritakotik at beste kasu batzuetan ere balia daiteke lan-kontratu hau. Esaterako, langile autonomoa, kooperatiba-sozietate bateko bazkide langilea edo laneko bazkidea ordezteko, haurdunaldi bitarteko arriskua dagoenean, edo amatasunaren, aitatasunaren, adopzioaren zein familia-harreraren (adopzio aurrekoaren nahiz iraunkorraren) ondoriozko atsedenaldietan. Halaber, Auzitegi Gorenak onartu du langilea ordezteko lan-kontratua baliatzea aldi baterako beste lanpostu batera bideratu den langilea ordezteko. Dena den, iruzurrak ekiditeko, Auzitegi Gorenak adierazi du aldi baterako egoera horrek ezin duela 12 hilabetetik gorako iraupenik izan (ikusi 2023ko uztailaren 7ko AGren 4. Salako epaia,2809/2020 db. errek. zk.).
Iraupena
Kontratuaren iraupena kontratua egiteko arrazoiaren araberakoa da. Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duen langilea ordezten denean, kontratuak iraungo du lanpostua erreserbatzeko eskubideak irauten duena. Dena den, kasu horretan, zerbitzuak emateari ekin dakioke, ordeztutako langilea absente egon aurretik, lanpostua behar bezala gauzatuko dela bermatzeko behar den beste denboraz eta, gehienez, 15 egunez; hori dela eta, kasu horretan, bi langileak aldi berean arituko dira lanpostuaren eginkizunak gauzatzen.
Ordezpena beste langile baten lanaldi murriztua osatzeko gauzatzen denean, kontratuak iraungo du lanaldi-murrizketak irauten duena.
Ordezpena beste langile baten lanaldi murriztua osatzeko gauzatzen denean, kontratuak iraungo du lanaldi-murrizketak irauten duena
Lanpostua behin betiko betetzeko hautaketa-prozesua edo lanbide-aurrerakuntzarako prozesua egiten denean, kontratuak iraungo du prozesu horrek irauten duena. Dena den, prozesuak iraun dezake, gehienez, 3 hilabete edo hitzarmen kolektiboak jasotako epe laburragoa. Kasu horietan, behin gehieneko iraupena igarota, enpresaburuak ezin izango du objektu bereko kontratu berririk egin.
Kontratua azkentzea
Kontratua azkentzeko hurrengo arrazoiak bereizi behar dira: ordeztutako langilea lanean berriro hastea; lanaldia murriztu zuen langilea lanaldi osora itzultzea; legeak edo hitzarmen kolektiboak lanean berriro hasteko ezarri epe-muga eguneratzea; langileari lanpostua erreserbatzeko eskubidea eman zion arrazoia azkentzea; lanpostuak behin betiko betetzeko egiten diren hautaketa-prozesuetan edo lanbide-aurrerakuntzarako prozesuetan, 3 hilabeteko epea igarotzea; hutsik dagoen lanpostua amortizatzea.
Era berean, kontratua azken dadin, beharrezkoa da alderdietako batek kontratua aurretiaz salatzea. Gainera, kontratuak urtebetekoa baino iraupen luzeagoa badu, kontratua salatuko duen alderdiak betebeharra du beste alderdiari kontratua amaituko dela jakinarazteko, gutxienez, 15 eguneko aurrerapenarekin. Enpresaburuak ez badu epe hori betetzen, kalte-ordaina eman beharko dio langileari. Kalte-ordain horren zenbatekoa izango da epe hori zenbat egunez utzi bete gabe eta egun horiei dagozkien alokairuen zenbatekoa.
Kontratua azken dadin, beharrezkoa da alderdietako batek kontratua aurretiaz salatzea
Aipatu arrazoiengatik kontratua azkendu behar denean, kontratua ez bada azkentzen eta, kontratu-berritzerik gauzatu gabe, langileak lanean jarraitzen badu, ulertuko da kontratua isilbidez iraupen mugagabeko bihurtu dela, aurkakoa frogatu ezean. Baina horrek ez du enpresaburua askatuko kasuan kasuko administrazio-zehapenetik.
Lan-erreformak kontratua azkentzearen ondoriozko kalte-ordainik ezarri ez badu ere, baliteke langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izatea, hala arautu bada hitzarmen kolektiboan, enpresa-akordioan edo lan-kontratuan.