Orain arte zenbait enpresetan emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-planak ezartzeko betebeharra egon bada ere, badirudi joera berriaren atarian gaudela. Bada, litekeena da laster enpresek aniztasun-planak egin behar izatea. Jarraian aztertuko den moduan, horretarako badira oinarriak, betiere hauek garatzeko eman daitezkeen arazoak baztertu gabe.
4/2023 Legea
Otsailaren 28ko 4/2023 Legeak, trans pertsona benetako eta eragingarria den berdintasunerako eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzekoak (4/2023 Legeak), 55.3 artikuluan argi dio berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren planek beren-beregi jaso behar dituztela trans pertsonak, arreta berezia jarriz emakume transengan.
Haatik, berdintasun-planen oinarri den urriaren 13ko 901/2020 Errege Dekretuak ez du horren berririk jaso. Ezbairik gabe, horrek zalantzak sortzen ditu, azken arau horren norainokoaren inguruan. Horregatik, batzuek adierazi dute ezinbestekoa dela arau horrek ere bere baitara biltzea trans pertsonak. Arazoa, ordea, katramilatsuagoa da, izan badirelako aintzat hartu beharreko beste kolektibo batzuk ere.
LGTBI kolektiboan trans pertsonak dira zaurgarrienak eta horregatik aitortu zaie babes berezia 4/2023 Legean. Hala ere, jarraian ikusiko den moduan, badira kolektibo osoarentzako neurriak ere.
Esaterako, 14. artikuluaren arabera, negoziazio kolektiboaren bidez bultzatu behar da hitzarmen kolektiboetan aniztasuna sustatzeko klausulak jasotzea, dela sexu-joerari, sexu-identitateari, generoaren eta sexu-ezaugarrien adierazpenari eta familia-aniztasunari dagokienez, dela LGTBI pertsonei berezikeria egitea prebenitu, ezabatu eta zuzentzeari dagokionez, dela salaketak bideratzeko prozedurei dagokienez.
Azken prozedura horiek direla eta, kontuan hartu behar da otsailaren 20ko 2/2023 Legeak, arau-hausteen gaineko informazioa ematen duten pertsonak babestu eta ustelkeriaren aurka borrokatzekoak, laneko segurtasunaren eta osasunaren arloko arau-hausteen gaineko informazioa ematen duten langileak babesten dituela. Alabaina, lege horrek dio horrek ez diola kalterik egingo lan-zuzenbideko arau bereziek ezar dezaketenari. Beraz, 4/2023 Legeak xedatutakoaren haritik, kasuan kasuko hitzarmen kolektiboek ezarritakoak lehentasuna izango luke. Testuinguru horretan, nabarmendu behar da, bereizkeria, laneko indarkeriaren agerpen den heinean, arrisku psikosoziala ere badela. Horren ondorioz, laneko segurtasunaren eta osasunaren arloan biltzen da.
LGTBI kolektiboan trans pertsonak dira zaurgarrienak eta horregatik aitortu zaie babes berezia 4/2023 Legean
Orobat, lege horrek xedatutakoaren arabera, 50 langiletik gorako enpresek 2024ko martxoaren 2rako planifikatutako neurri- eta baliabide-multzoa izan beharko dute LGTBI pertsonen berdintasuna erreala eta eragingarria izan dadin. Neurri horien artean nahitaez izan beharko da jardute-protokoloa, LGTBI pertsonen aurkako jazarpen eta indarkeriari aurre egiteko. Kontuan hartu behar da horrelako protokoloak emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-planen egoera-diagnostikoa egitean ere aintzakotzat hartu behar direla, lan-baldintzak aztertzean. Edozein kasutan, neurri horiek guztiak negoziazio kolektiboaren bidez itundu eta langileen lege-ordezkariekin akordatu behar dira.
Badirudi 4/2023 Legeak, neurri batean bederen, kontuan hartu duela Europako Ekonomia eta Gizarte Komiteak adierazitakoa, LGTBIQ pertsonen berdintasunerako 2020-2025 Estrategiari buruz egindako Irizpenean. Hain zuzen ere, Irizpen horren arabera, funtsezkoa da enpresek LGTBIQ pertsonen berdintasun-planak izatea, pertsona horiek lanean jasan ohi duten bereizkeriaren aurka borrokatzeko. Halatan, Irizpenak dio plan horrek bereizkeria horren aurka egiteko neurri, protokolo eta tresnak jaso beharko lituzkeela.
Enplegu Legea
Otsailaren 28ko 3/2023 Legea, enpleguari buruzkoa, lehentasunezko arreta-kolektiboez ari da. Halako kolektiboak dira zailtasun bereziak dituztenak enplegua lortzeko, enpleguari eusteko eta enplegagarri izaten jarraitzeko.
Definizio horrek legearen 50. artikulura igortzen gaitu. Egin-eginean ere, artikulu horrek kolektibo horiek zehaztu ditu zerrenda ireki eta luze batean. Gainera, zaurgarritasun bereziko kolektibotzat jo ditu guztiak. Esanbidez aipatu direnen artean daude honakoak: gazteak, bereziki kualifikazio gutxi dutenak; iraupen luzeko langabezian daudenak; desgaitasuna dutenak; gaitasun intelektual mugatua dutenak; espektro autistaren nahasmendua dutenak; LGTBI pertsonak, batik bat, trans pertsonak; 45 urtetik gorakoak; migratzaileak; nazioarteko babesaren onuradun eta nazioarteko babesaren eskatzaileak; salerosketaren biktimak; kualifikazio gutxiko emakumeak; genero-indarkeriaren emakume biktimak; gizartean baztertuta daudenak; ijitoak eta beste talde etniko edo erlijiosoetakoak; berregituratzen ari diren sektoreetatik datozen langileak; droga-mendekotasuna edo bestelako adikzioren bat dutenak; terrorismo-biktimak; Administrazio publikoen zaintzapean edo tutoretzapean dauden pertsonak; genero-indarkeriaren biktima diren emakumeen lehen gradurainoko ondorengoak; eta adin nagusiko pertsonak, halakoek kargupean dituztenean 16 urtetik beherako adingabekoak edo mendekoak diren adin nagusikoak, batik bat, horiek guraso bakarreko familia eratzen dutenean.
50 langiletik gorako enpresek betebehar batzuk dituzte desgaitasuna duten pertsonei begira. 1/2013 Legegintzazko Errege Dekretuaren arabera, gutxienez, lanpostu-kopuru jakin bat gorde behar diete (%2koa hain justu)
Horrenbestez, Enplegu Zentro Publikoei zuzendutako neurri eta xede bereziak ezarri dira kolektibo horiek laneratu ahal izateko.
Dena den, badirudi arlo publikoaren eta pribatuaren artean izan beharreko lankidetzak enpresen baitan ere neurriak hartu behar izatea eragin dezakeela, kolektibo horiek bereizkeriarik jasan ez dezaten. Halatan, neurri horiek aniztasun-planak baliatuta arau daitezke.
Bestalde, ez da ahaztu behar 50 langiletik gorako enpresek betebehar batzuk dituztela desgaitasuna duten pertsonei begira. Printzipioz, 1/2013 Legegintzazko Errege Dekretuaren arabera, gutxienez, lanpostu-kopuru jakin bat gorde behar diete (%2koa hain justu). Egia da 364/2005 Errege Dekretuak betebehar horri salbuespenak ezarri dizkiola, baina salbuespeneko kasu horietan ere enpresek neurri jakin batzuk hartu behar dituzte kolektibo horren mesedetan.
15/2022 Legea
Uztailaren 12ko Legeak, oso-osokoak, tratu-berdintasunerako eta bereizkeriarik ez egitekoak (15/2002 Legeak), ezarri du inork ezin duela bereizkeriarik jasan, beste esparru batzuen artean, enpleguan, jaiotzarengatik, arraza- edo etnia-jatorriarengatik, sexuarengatik, erlijioarengatik, sinesmen edo iritziarengatik, adinarengatik, desgaitasunarengatik, sexu-joera edo -identitatearengatik, genero-adierazpenarengatik, gaixotasun edo osasun-egoerarengatik, egoera serologikoarengatik edota patologiak nahiz nahasmenduak jasateko joera genetikoa izateagatik, hizkuntzarengatik, egoera sozioekonomikoarengatik edo bestelako baldintza edo inguruabar pertsonal nahiz sozialengatik.
Gainera, enplegua aipatzean zehaztu du horrek bere baitan hartzen dituela enpleguan sartzea, lan-baldintzak, eta horien artean ordainsariak eta kaleratzea, lanbide-aurrerakuntza eta enplegurako prestakuntza.
Negoziazio kolektiboaren esku uzten da ekintza positiboko neurriak hartzeko ardura edozein bereizkeria-modu prebenitu, ezabatu eta zuzentzeko
Kontuan hartu behar da legeak ordezko-izaera duela 4/2023 Legeari begira. Arestian esan bezala, 4/2023 Legeak trans pertsonak berdintasun-planetara biltzeko agindua jaso du. Nolanahi ere, 15/2022 Legea oinarri garrantzitsua da goian aipatutako arrazoiengatik, bereizkeria jasan dezaketen kolektiboak ere aintzat hartu eta aniztasun-planetarako jauzia emateko.
Esangura horretan, negoziazio kolektiboaren esku uzten da ekintza positiboko neurriak hartzeko ardura edozein bereizkeria-modu prebenitu, ezabatu eta zuzentzeko. Neurri horiek bete izanari jarraipena egiteko, ordezkagarritasun handieneko enpresaburuen erakundeek eta sindikatuek betebeharra dute urtero txostena egiteko.
Era berean, bereizkeria saihesteko neurrien artean nabarmendu behar da 15/2022 Legeak erregelamendu-bidez garatzekotan aurreikusi duena: 250 langiletik gorako enpresetan ordainsariei buruzkoa informazioa, ordainsarien arteko desberdintasun-faktoreak aztertzeko beharrezkoa dena, jendaurreko egiteko betebeharra, aintzat hartuz aipatu bereizkeria-arrazoiak.
Negoziazio kolektiboak irekitako bidea
Maiatzean, Enplegurako eta Negoziazio Kolektiborako V. Akordioa onetsi zen. Bada, esparru-akordio horren XIV kapituluak Aniztasunaz eta LGTBI pertsonez dihardu.
Modu horretara, Akordio horretan nabarmendu da enpresetan plantillen aniztasuna sustatzeko premia, uste delako aniztasun hori onuragarri dela pertsonak ez ezik, gizartea eta ekonomia ere hobetzeko.
Horrela, aniztasun hori lortzeko bidean hitzarmen kolektiboei begira zenbait eginbehar ezarri ditu: plantilla heterogeneoak sustatzea, lan-esparru inklusibo eta seguruak sortzea, neurri bereziak hartzea lantokietan LGTBI kolektiboa integratu eta kolektibo horren aurkako bereizkeria saihesteko, eta bermatzea laneko jazarpen- eta indarkeria-protokoloek LGTBI pertsonak aintzat hartzen dituztela.
Ildo horretatik hitzarmen kolektiboek etorkizunean ezar dezaketena gorabehera, negoziazio kolektiboak eman ditu lehenengo urrats batzuk dagoeneko.
Trenbide-zerbitzuen enpresetako kanpoko laguntza-zerbitzuei eta bezeroei arreta egiteko zerbitzuei buruzko V. hitzarmen kolektiboak 50 langiletik gorako enpresei berdintasun- eta aniztasun-plana egiteko betebeharra ezarri die
Esate baterako, Arabako zuraren industriaren sektoreko hitzarmen kolektiboa garatuz, maiatzean argitaratu zen sexu-jazarpen, sexuan oinarritutako arrazoiengatiko jazarpen eta sexu-joera eta genero-identitate nahiz -adierazpenarengatiko jazarpen egoerak prebenitu, egoera horien aurrean jardun eta kasuan kasuko izapideak egiteko protokoloa.
Halaber, trenbide-zerbitzuen enpresetako kanpoko laguntza-zerbitzuei eta bezeroei arreta egiteko zerbitzuei buruzko V. hitzarmen kolektiboak, estatu-mailakoa eta sektorekoa denak, esparruko 50 langiletik gorako enpresei berdintasun- eta aniztasun-plana egiteko betebeharra ezarri die. Zehatzago, plan hori horrela definitu du: antolatutako neurrien multzoa, egoera-diagnostikoa gauzatu ondoren onetsitakoa, enpresan emakumeen eta gizonen artean tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea xede duena eta sexuan oinarritutako bereizkeria ezabatzea, bai eta lanean integratzea babes gutxien duten kolektiboetako langileak ere, hala nola, desgaitasuna duten pertsonen, immigranteen eta LGTBI pertsonen kolektiboetara bildutakoak.
Guztiaren gainetik LANEren 190. Hitzarmena
Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANEren) 190. Hitzarmenak, indarkeria eta jazarpenari buruzkoak, nabarmendu du enpleguaren arloan bereizkeria ezabatzeak duen garrantzia, hain justu ere, lan-munduan indarkeria eta jazarpena prebenitu eta ezabatzeko. Horregatik, Hitzarmenak Estatu kideak behartu ditu talde zaurgarrietako pertsonen berdintasunerako eta bereizkeriarik ez izateko eskubidea bermatuko dituzten legeriak eta politikak onestera. Legeria horrek enpresaburuak neurriak hartzera behartu behar ditu, lan-munduan indarkeria eta jazarpena prebenitzeko. Bada, LANEren 206. Gomendioak ezarri du bereizkeriak eratorritako arriskuak arreta handiz hartu beharko liratekeela kontuan lantokiko arriskuak ebaluatzeko orduan, horiek indarkeria eta jazarpena gauzatzeko aukerak areagotzen dituztelako.
Halaber, Europako Ekonomia eta Gizarte Komiteak, LANEren 190. Hitzarmena berresteko gonbita luzatu ondoren, adierazi du negoziazio kolektiboaren bidez bereizkeriaren aurkako prebentzio-neurri bereziak har daitezkeela. Horren emaitza lirateke, berbarako, aniztasun-planak.
Lan-arloan berdintasunerako eta bereizkeriarik ez izateko eskubidea garatzeko Lege Organikoa beharko litzateke
Espainian LANEren 190. Hitzarmena maiatzaren 25etik dago indarrean. Dena den, beharrezkoa litzateke Espainian indarkeria eta jazarpena Hitzarmenak dioenaren ildotik definitzea.
Definizio horretatik abiatuta, lan-arloan berdintasunerako eta bereizkeriarik ez izateko eskubidea garatzeko Lege Organikoa beharko litzateke, eta horren baitan arautu aniztasun-plana, kolektibo desberdinen berezitasunak kontuan hartuz. Jakina, horrek antolamendu juridikoan aldaketa sakonak eragitea eragingo luke, orain arteko legegintza-praktika kaskarrak bazter utzita.