Adinkeria —ageism ingleseraz— edo adinagatiko diskriminazioak, oro har, pertsona zaharrenei edo gazteenei eragiten badie ere, lan-eremuari dagokionez, langile zaharrenekin gertatzen da batez ere, 50 urtetik gorakoenetan.
Adinkeriaren ohiko aurreiritzien artean hauek aipa ditzakegu: adinekoak aldaketekiko malgutasun txikiagoa daukate; metodo eta ezagutza berritzaileak bereganatzeko gaitasun gutxiago dute; enpresako profesional gazteenek baino soldata handiagoa jasotzen dute; eten digitala; medikuaren baja hartzeko joera handiagoa daukate.
Legeek adinagatik diskriminatzeko debekua jasotzen dute, bai Konstiuzioaren 14. artikuluan, bai Langileen Estatutuaren 17.1 artikuluan, eta oso larritzat jotzen dute adinagatiko diskriminazioa (zehapen gogorrak ezarriz). Baina praktikan oso ohiko da.
Batetik, oso nabarmena da kontratatzeko orduan gertatzen dela. Kontratazio prozesuetan maiz erabiltzen da "ez daukazu bilatzen ari garen profila” esaldia da hautagai zaharrenen kasuan. Gainera, oso zaila izaten da diskriminazio hori frogatzea, lan eskaintza argi eta garbi diskriminatzailea izan ezean (adin-tarte konkretu batzuetara zuzendua adibidez, arrazoi objektiborik gabe) edo elkarrizketan ez bazaio langileari bere adinagatik galdetzen. Izan ere, enpresak kontratatzeko askatasuna du.
Bestetik, lan kontratuaren garapenean ere ematen da, sustapen profesionalena eta lan harremana amaitzeko arrazoietan. Berriro ere esan beharra dago araudiak espresuki jasotzen duela adinagatiko diskriminatzeko debekua kasu horietan ere. Eta horregatik deusezak eta ondoriorik gabeak dira, besteak beste, adinagatik zuzeneko edo zeharkako diskriminazio-egoerak eragiten dituzten erregelamendu-aginduak, hitzarmen kolektiboetako klausulak, banakako itunak eta enpresaburuaren alde bakarreko erabakiak, ordainsarien, lanaldiaren eta gainerako lan-baldintzen arloan.
Baina, dakigunez, zuzenbideak ertz asko ditu, eta, beraz, ikus dezagun auzitegiek zer esaten duten honi buruz, adibide zehatz batzuekin. Adina diskriminazio-arrazoitzat hartzen da, kaleratze objektibo batek bakarrik adineko langileari eragin badio, lanpostua ez bada amortizatu eta pertsona gazteago batek bete badu, eta adinekoak jardunaren ebaluazio positiboak bazituen. Gainera, gertatu beharko litzateke enpresa langileak belaunaldiz belaunaldi berritzea sustatzen ari dela, langile gazteagoak sartuz eta langile zaharrenen artean kaleratzeen ehuneko handiena sortuz.
Hala ere, 50 urtera iristen diren langileen kaleratze objektiboen kasu batean deuseztzat jo dira. Kalifikazio hori lortzeko baldintza erabakigarriak hauek izan dira: enplegu-politikak, langileen eta kaleratzeen dimentsioari buruzkoak, 50 urte hartzen ditu kontuan politika hori zehazteko; neurri iraungitzaileak, ia osorik, 50 urtetik gorako langileei eragiten die; 50 urte baino gehiago izatearen legezko kontsiderazioa Gizarte Segurantzaren prestazioak eskuratzeko aipatzea (52 urtetik gorako familia-kargarik gabeko langabezia-subsidioaren prestazioa edo ezintasun iraunkorragatiko prestazioaren gehikuntza, 55 urtera iritsita).
Aldiz, adina ez da diskriminazio arrazoitzat hartzen hiru kasuetan. Lehenengoa, kaleratze kolektibo batean, kalte-ordainak ezartzen direnean langileek 60 urte edo gehiago izatearen arabera, enpresak erabilitako kalte-ordainaren irizpidea arrazoizkoa eta proportzionatua bada. Bi arrazoi dira medio: langileak erretiro-pentsioa eskuratzetik oso hurbil daudelako 60 urtetik gora, eta errazago hitzartu dezaketelako hitzarmen berezi bat Gizarte Segurantzarekin.
Bigarrena, lan-baldintzen funtsezko aldaketa batetan (deparamentu aldaketa bat), betiere antzeko adinak eta adin txikiagoak dituzten beste langile batzuei ere eragiten badie neurriak, eta, gainera, 53 urte badira langileak lan egiteari uzten dion departamentuko batez besteko adina. Beste arrazoia izan daiteke erretiro-adinetik hurbil dagoen langileari eragindako kaltea minimizatzeko neurri konpentsatzaileak izatea. Kasu horretan, soldata nahiz kotizazioak mantendu egingo zaizkio, aldaketa gertatu izan ez balitz lortuko zuenaren antzera erretiroa hartzeko aukera emango diotenak.
Hirugarrena, erretiro aktiboa ukatzea kasu batean: enpresak erretiro aktiboaren eskaerarekin ados ez egotea ezin da jokabide diskriminatzailearen zantzutzat hartu, araudiak ez baitio enpresari baimen hori emateko betebeharra ezartzen.
Esandakoa, adinkeria gero eta gehiago kezkatzen gaituen diskriminazioa, gero eta zaharragoak baikara.