Aniztasunak botere korporatiboaren egitura aldatu al du?

Enpresa askok ahaleginak egiten dituzte beren kontseiluak anitzagoak izan daitezen: belaunaldi askotako kideak, esperientzia tekniko eta profesional anitzak edota emakumeak erabakigune korporatibo horren konposizioa aldatzen ari dira. Aurrerapenak nabarmena dirudi osaketa begiratzen badugu. Zer gertatzen da, ordea, botere banaketa zein erabaki edo influentzia gaitasuna begiratzen baditugu? Kontseiluetan ikuspegi aniztasuna dagoela edota dibertsitatea erabakietan txertatu dela esan genezake? Tamalez, sarritan ezetz esango nuke. Izan ere, salbuespenak salbu, aniztasuna formala da, baina ez funtzionala. Zergatik? Kontseiluetan ahots berriak badaude, zergatik entzuten dira, bada, betikoak?

Aniztasuna motz geratzen delako botere banaketa gakoa da. Berdintasuna eta ekitatea ez badira ekuazioan sartzen, ez da benetako aldaketarik emango enpresa-inguruneetan.

Horren atzean, botere dinamika informalak daude. Edozein gizataldetan bezala, kontseiluetan ere leialtasunak, egoak edota beldurrak elkarrekin bizi dira. Eta inork aipatzen ez duen eremu irristakor horretan erabakitzen da enpresa baten norabidea.

Enpresa kontseiluetan, badira beti entzuten diren ahotsak eta badira bigarren planoan geratzen direnak. Lehenengoen artean prestigioa, antzinatasuna edo harreman sareak bezalako kartak jokatzen dituzten kontseilariak daude. Bigarrenen artean, profil teknikoak, berriki kontseiluan sartu diren emakumeak edota profesional gazteak topatuko ditugu sarri. Azken horiek, nahiz eta kualifikatuak izan, isilik geratzen dira bileretan bere iritzia lehenengo taldekoenengatiko desberdina denean. Nola altxatuko dute ahotsa, haien hitza sakratua den testuinguruetan?

Eta kontseiluetan ahots guztiek ez badute pisu bera, aniztasunak ez du ahotsik.

Horrek gainera kalte estrategikoak eragiten ditu, aniztasun faltak itxurazko adostasuna darama eta kontseiluetara. Itxurazkoa diot, kultura horietan, kontsentsua ez baita adostasun aktiboa eta benetakoa, esan gabe geratu diren hitzen ondorioa baizik. Pentsamendu bakarraren logika horrek arrisku handia dakar enpresarentzat, zeren eta heterogeneotasunik gabe, erabakiak ikuspegi mugatutik hartzen dira, eta enpresak galdu egiten ditu berrikuntzarako edota arriskuak aurreikusteko gaitasun eta aukerak.

Berdintasun- eta ekitate-baldintzarik gabe, pentsamendu desberdina ez da loratzen: paralizatu egiten da. Enpresetan, benetako erronka da ahots anitzak entzuteko eta haien ekarpenak erabakietan integratzeko baldintzak sortzea.

Horren aurrean, zer egin daiteke? Lehen pausoa da kontseiluaren ebaluazio sakona egitea. Ez da nahikoa osaketa aztertzea; funtzionamendu erreala astindu behar da: nork hartzen du hitza? Zein dira dibertsitatea isilarazteko mekanismoak? Zein gai saihesten dira?

Hemen gakoa ez baita izenak berritzea, ohiturak, praktikak eta lidergo motak berritzea baizik. Horretarako, presidentearen rola funtsezkoa da: bere egiteko moduak markatuko du kontseilua kide guztien arteko elkarrizketa askerako gunea den edo ez.

Izan ere, errespetuzko desadostasuna errazten duen kulturarik ez badago, kontseiluak anitzak izango dira itxuraz, baina homogeneoak izatez. Eta horrek, gobernu korporatiboa indartu beharrean, ahuldu egiten du.