Jakingo al zenuke esaten zeintzuk diren zuk lan egiten duzun erakundearen balioak? Erakunde horren misio eta bisioa definitzen? Zergatik kontratatu zaituzteten? Edo pertsona bat kontratatzera zoazenean curriculumaz gaindiko jarrera, izate, gogo…hori definitzen? Enpresa askoren webgune korporatiboetan daude atxikita ondo atondu eta iltzatutako balio eta xedeak, kontu handiz aukeratutako hitzez eraikitako esaldi mardulak. Baina horrela eraikitzen al da enpresa baten kultura?
Azkenaldian, pil-pilean dagoen gaia da kultura enpresarialarena, batez ere handiak diren edota etengabeko hazkundean dauden enpresetan. Kultura gure ekintzak eta jarduna definitzen dituen idatzi gabeko arauen multzoa da, hor nonbait daude eta lidergoa postuetan dauden langileek pertsonifikatzen dituzten balioen transmisioan eraikitzen da. Langile batetik bestera helarazten den grina eta jarrera da kultura; elkarren ondoan jardunez, eguneroko lanean eredu izaten eta barneratu nahi diren mezuak etengabe errepikatuz eraikitzen da kultura.
Bulego eta lantokietara joatekoak izan gara beti, bertan egin baitugu lankideekin harremana eta eguneroko errutina. Zaila egin zaigu, autonomoak ez bezala, besteen konturako langileak etxetik edo distantzian lanean ikustea. Orain, ordea, formatu hibridoan edo %100 distantzian lan egiten duten enpresak asko egin dute gora eta honek kultura enpresarialen eredu aldaketa paradigmatikoa eragin du. Bat-batean, eta batez ere hazten ari diren enpresetan, kontratazioak esaterako bideodei bidez egiten hasi dira. Baliteke pertsona bat kontratatu, lan-formakuntza jaso, lankideak pantailaren beste aldean ezagutu eta hilabete batzuen buruan oraindik lankideekin kafe bat hartu ez izana. Elkar ez ezagutzea. Egoera hauetan nola eraikitzen da lantaldea? Lankideen arteko harremana? Elkar laguntza? Balioen transmisioa txat edo bideodei bidez egiten hasi behar al gara?
Kultura indartsu batek produktiboagoa egiten du pertsonen lana, eta langileek erabakiak autonomoki hartzea eta erabakiok modu bateratuan gauzatzea errazten du. Indartsuak ez diren kultura enpresarialen sintomatologia, ordea, oso bestelakoa da: baimena eskatu behar izaten da, azalpenak eskatzen dira, ekintza bakoitzaren arrazoi eta zergatia eman behar da, erabaki bat hartu edo ulertzeko bilera asko egin behar izaten dira eta, orokorrean, erabakiok okerragoak izango dira.
Lehenago ere aipatu dugu handi diren edo hazkundean dauden enpresetan kulturaren zaintza garrantzitsuagoa dela enpresa txikiagoetan baino. Elkar ikusten garenean errazagoa da langile guztiekin harremana sendotu eta lan klimax bat sortzea. Baina enpresa handitzen hasten den heinean, elkar ikusteari uzten diogu, lidergo edo zuzendaritzako pertsonek ez dute langile guztiekin harreman zuzen egonkorra izateko aukerarik, eta ikusten ez dena oso zaila da mantentzea. Horregatik da hain garrantzitsua aste hasiera eta bukaeratako bileretan esplizituagoak izatea, hartzen diren erabakiak partekatzea eta enpresaren noranzko edo norabidea garbi zehaztea kultura horrek bizirik jarrai dezan.
Kultura gehiago da ikusten duguna esaten duguna baino. Egingo ditugu bilerak, esango dugu hau edo bestea, behin eta berriz errepikatuko dugu taldean webgunean dugun esaldia. Baina, hemendik aurrera, kultura enpresarialak distantzian edo ofizinan sortu behar baditugu, are garrantzitsuagoa iruditzen zait norberak aurrera eramaten dituen ekintza eta erabakiak erakustea; eredutik bultzatzea lidergoa, azken batean.