Talentuaren erronka etxean irabazten da

Eraikitzen duzun taldea zure enpresaren DNA dela ez dago dudarik. Baina, egun, hamar enpresatik zortzik baino gehiagok lanpostuak betetzeko zailtasunak dituztela adierazi dute, eta, aldi berean, konpromisoa maila kezkagarrietaraino higatu dela. “Talentua falta da” gero eta maizago entzuten dudan esaldia da. Frustrazioz esan ohi da, bereziki enpresarentzat kritikoa den lanpostu bat denbora luzez hutsik geratzen denean, ordezkorik ez dagoelako, postuarekin bat ez datorren pertsona bat sartzen delako, edo proiektu bati uko egiten zaionean ez dagoelako horretaz arduratzeko gai den inor.

Akaso, banaka, erabaki txikiak dira; baina guztiak batuta enpresa aldatzen doaz. Nekeagatik edo bizirauteagatik, pixkanaka, listoia beherantz doa. Eta hori normalizatzea arriskutsua da oso, kaskarkeria operatiboa onartzeak epe ertainera absentismoa, txandakatzea, koordinazio-akatsak eta ekimen-galera ekarriko ditu eta. Lehiakortasun falta, alegia.

Egoera horren errua ez da enpresa handiena, ustez profil onenak eramaten dituztelako, edota zure langileak erakartzen dituztelako. Ardura etxe barruan dago, eta estrategikoak diren gainontzeko gaietan bezala, enpresa kontseiluari dagokio zerbait egitea.

Talentua bilatzeko orduan, gehiegitan, curriculum vitaea begiratzen da pertsonaren jarduera aurreratuko balu bezala, profil perfektua bilatuz. Nire ustez, ordea, gakoa bestelakoa da: sistema bat izatea zeina pertsonen gaitasunak eraikitzeko gai den. Pertsonen potentziala antzemateko gai dena, trebetasunak aktibatzen dakiena eta ikaskuntza bizkortzen duena, enpresak behar duen profila bilakatu arte.

Enpresa txiki eta ertainen abantaila diseinatzeko gai diren horretan dago: kultura, lidergoa eta ikaskuntza. Administrazio kontseiluari dagozkion gaiak, hirurak. Zenbakiak eta arriskuak ikuskatzeaz gain, kontseilua arduratu behar delako errendimendua ahalbidetzen duen sistemaz: asmoak, balioak, kudeaketa-eredua, lidergo-estiloa edota pertsonen garapena. Bide hori ondo diseinatuta badago, enpresa talentua erakartzeko gai izango da eta, are garrantzitsuago, jada barruan dagoena fidelizatzeko.

Hortaz, bereizi nahi duen enpresa txiki eta ertain batek hiru mugimendu erraz hauek egin ditzake, kontseiluak bultzatuta: jarrera eta gauzatzeko gaitasuna bilatzea; karrera profesionalak baino, garapen eta aurrerapen aukerak nabarmentzea; eta jarrera lidergotik babestea, egunerokoa kontroletik eta autonomia faltatik gobernatzen denean erraz desagertzen baita.

Azken finean, talentua egunero garatzen den zerbait da. Eta hortxe dago enpresa txiki eta ertainen aukera, ezinezko profilen atzetik joan beharrean, jendeak bertan geratu nahi duen lekua izaten hasteko.