Talentuaren zaharkitzeaz

Talentuaren krisiaren inguruko eztabaida ahoz aho dabilen une hauetan, talentuaren ustezko zaharkitzea krisi hori larriagotzen ari dela ozen esan behar dela deritzot. Erretiroa hartzeko adina gero eta gehiago atzeratzen ari da, eta ondorioz urte gehiagotan lan egingo dugu. 

Merkatuak arintasuna eta malgutasuna eskatzen du. Teknologiak estutu egiten du. Talentua urria da eta lanpostu hutsak biderkatzen ari dira. Hala eta guztiz ere, testuinguru horretan lana exekutatzeko antolatzen jarraitzen dugu, eta ez, ordea, pertsonek ikasi, hobetu eta garatzeko. Erraza da inertzia horren emaitza zein izango den aurreikustea: urte gehiago plantillan, baina benetan eguneratuta dagoen gero eta jende gutxiago.

“60 urterekin, Iñakiri rol berri hau hartzeko eta horrek dakartzan tresnak ikasteko eskatuko al diogu?”. Horrelako esaldien ustezko zuhurtziaren atzean, hobekuntzari, malgutasunari eta lehiakortasunari uko egitea daude. Hau ez baita adinaren inguruko eztabaida bat, enpresen kudeaketa-ereduari buruzkoa baizik. Lidergoari buruzkoa, azken finean.

Izan ere, mundua aldatzen denean baina enpresa bere jendearekin aldatzen ez denean, handitzen dena ez da esperientzia, arrakala baizik. Iñakik ez dio ikasteari bakarrik utziko; enpresatik, bere ekarpen posibletik eta emaitzetatik deskonektatzen hasiko da. Egoera hau behin eta berriz ematen den heinean, enpresak hil ala bizikoak diren hiru elementu jarriko ditu arriskuan: lehiakortasuna, ospea eta lan ereduaren iraunkortasuna. 

Eraginkortasuna eta humanismoa bateratzen dituen Lean kultura jarraituz, hausnarketarako hiru ideia emango nizkieke egoera hori bizi duten enpresen liderrei. 

Lehena, gogora dezatela pertsonek lanean ez badugu sentitzen hazteko aukera dugula, higadura eta deskonexio prozesu batean sartuko garela. Enpresarekiko axolagabekerian.

Bigarrena, bizkortasuna entrenatu egiten dela. Estandar eta hobekuntza-errutinekin, baita akatsetatik ikasteko aukerarekin ere, eta aldaketa ohitura –eta ez ezusteko– bihurtzeko gai den lidergoaz.

Hirugarrena eta azkena, sistema dela muga, ez adina. Ikaskuntza eta balioaniztasuna bateratzen dituen sistema eraikitzen duen enpresa batek taldea eguneratuta eta enpresa prest izango ditu beti. 

Enpresan lidergo ausarta, zintzoa, apala, koherentea eta sendoa falta denean, zentzurik gabeko konformismoa nagusitzen da. Lantaldeak bere burua babesten ikasten du. Eginbeharrak betetzen ditu, baina ez du ekarpenik egiten. Uko egite isil horretan ez dago gatazkarik, baina badu eragina emaitzetan, kulturan eta aldaketarako gaitasunean.

Horregatik guztiagatik, enpresek horrelako galderak egin behar dizkiete bere buruari ezinbestean: zer nolako enpresa eraiki nahi dugu eta zertarako diseinatu ditugu enpresako prozesuak? Jendea konprometituta mantentzeko baldintzak sortzen ari gara ala fokua ekoizpen hutsean jartzen?

Talentu eskasia pairatzen ari den merkatuan, hau ez da onkeria, estrategia baizik. Eta, ondo eginez gero, enpresa-humanismoaren modurik serioena ere bada.