Trans pertsonen berdintasun erreal eta eraginkorrari, eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzeari buruzko otsailaren 28ko 4/2023 Legeak eragin argia izango du berdintasunaren arloan enpresek dituzten betebeharretan. Hain zuzen ere, enpresak egiten baititu erantzule, bermatzaile gisa, eskubide horiena.
Legearen 14. artikuluak enpresek pertsona guztien berdintasun eraginkorraren defentsan laguntzaile gisa izango duten funtsezko zereginak adierazten ditu, besteak beste: batetik, LGTBI pertsonak ez diskriminatzeko eta berdintasunerako politikak aplikatzeagatik nabarmentzen diren enpresak aintzat hartzeko bereizgarri bat sortzea; bestetik, hitzarmen kolektiboetan aniztasuna sustatzeko eta LGTBI pertsonen diskriminazio mota oro prebenitzeko, ezabatzeko eta zuzentzeko klausulak eta salaketei bide emateko prozedurak txerta daitezen bultzatzea; eta azkenik kode etikoak eta protokoloak egin daitezen bultzatzea, legean aurreikusitako arrazoien ondoriozko diskriminazio ororen aurrean.
Baina betebehar zehatzagoetara jaitsita, legeak honakoak ezartzen ditu, bere 15. artikuluan, 50 langile baino gehiagoko enpresek bete behar dituztenak, legea indarrean sartzen denetik hamabi hilabeteko epean: lehena, LGTBI pertsonen benetako berdintasun eraginkorra lortzeko neurrien eta baliabideen planifikatutako multzoa, eta bigarrena LGTBI pertsonen aurkako jazarpena edo indarkeria artatzeko jarduera-protokoloa.
Beraz, 2024ko martxoaren 2aren baino lehen, 50 langile baino gehiagoko enpresek finkatuta izan behar dituzte neurri horiek beren jardueran LGTBI pertsonen berdintasun eraginkorra bermatzen ari dela ziurtatzeko. Beste alde batetik ikusita, horrek zera esan nahi du: enpresek betebehar publiko tradizionala hartu behar dutela beren gain, sexuarengatik berdintasunaren arloan aurreikusitakoaren antzerakoa.
Hori esanda, zalantza nabarmenak sortzen dira neurri horiek onartzeari buruz; izan ere, arauak aurreikusten du negoziazio kolektiboaren bidez itunduak eta langileen legezko ordezkariekin adostuak izatea, eta horrek eskatzen du berdintasun-planetarako aurreikusitako prozeduraren antzekoa jarraitzea.
Hala eta guztiz ere, arauak ez du esaten nola negoziatu behar diren neurri horiek, geroko erreglamendu-garapenerako igorpen orokor soil bat eginez: negoziatu al daitezke berdintasun-planaren negoziazio-mahai berean? Eta, era berean, LGTBI pertsonen jazarpenaren aurkako protokoloak autonomoa izan behar du edo, aitzitik, enpresan lehendik dauden protokoloetan txerta daiteke?
Bestetik, Legearen 55. artikuluak, berritasunak dakartza berdintasun-planak egiteari dagokionez, eta plan horiek prestatzerakoan transak berariaz aipatzeko beharra ezartzen du, trans emakumeak bereziki.
Hala ere, lege berriak ez du aldatzen aldez aurretiko lege esparrua berdintasun-planen eta ordainsari-erregistroaren arloan, eta, beraz, zalantzak sortzen dira aspektu hori nola sartu behar den jakiteko, ez bakarrik legea indarrean sartzen denetik aurrera onartuko diren berdintasun-planetan, baita jada onartuta eta argitaratuta dauden berdintasun-planetan ere.
Egoera horren aurrean, itxuraz beharrezkoa da aldez aurreko egoeraren diagnostikoan enpresako trans pertsonen erreferentzia sartzea. Baina bestetik legeek arau hauste oso larritzat jotzen dute enpresak langileen datu pertsonalak eskatzea, berariaz, datu horiek sexu-orientazioari edo genero-identitateari buruzkoak badira.
Zelan uztartu betebehar hauek aurretiko lege-esparruarekin? Erreglamenduz bidezko garapenari itxaron beharko diogu. Zalantzetan murgilduta beti.