Urtero inkestak egin ohi ditu Ikusik, bai lankideei, bai bezeroei. "Gertutasuna" da gehien azpimarratzen den balioa, Aitor Ardanza Ikusiko Giza Baliabideetako zuzendariak plazaratu duenez, batez ere sektore berean lehiatzen diren erraldoiekin alderatuta. Ikasturtea hasi berritan hartu du Ardanzak EnpresaBIDEA, enpresa kulturaz, talentuaz eta beste hainbat gairi buruz solasteko.
Ekonomia eta enpresari buruzko informazio guztia biltzen du EnpresaBIDEAren buletinak, euskara hutsean. Egunero-egunero emailean jaso dezakezu, guztiz doan, bi minutu besterik ez dituzu behar harpidetzeko. Eta proiektu hau hazten jarrai dadin lagunduko diguzu.
55. urte betetzen ditu Ikusik aurten. Ospakizunerako urteurrena iruditzen zaizu? Ala urtero-urtero aurrera jarraitzea da ospatzeko modukoa?
55. urteurrenak zerikusia du, nire ustez, erresilientziarekin. Enpresa bat ez da urteurren horretara iristen kasualitatez. Oinarri finko batzuk izan behar ditu, eta begirune bat jakiteko etorkizunera begira zer nahi dugun eta nola moldatzen garen errealitate horietara.
Guk egun dauzkagun erronkek ez dute zerikusirik orain 55 urte zeudenekin, eta seguru nago hemendik bost urtera izango ditugunak ez direla berdinak izango. Edozein kasutan, ospatzeak eta zenbakiak jartzeak ikuspegia ematen du, epe luzera begiratzen aritzearen mezua bidaltzen duena.
Eta zein da Ikusirentzat une honetan ospatzeko arrazoiak ematen dizkion aitzakia nagusia?
Pertsonalki zein nire funtziotik erantzungo dizut. Erronka dugulako, bai negozio aldetik, bai talentu aldetik. Egokitzeko gaitasuna izan da, nire ustez, arrakasta, besteak beste kultura mailan oso sartuta baitugu berrikuntza. Teknologiaren arloan, arazo bat dugu zaharkitzearekin edo comodityzazioarekin, eta balio kurbak oso azkar aldatzen dira. Gertatzen ari den horri oso adi izan behar zara, arriskua duzulako bestela kanpoan geratzeko. Gainera, azken urteetan ere ikusi dugu pandemiarekin, adibidez, gauza aldakor eta gaitzak gerta daitezkeela. Orain dela urte batzuk hitz egiten genuen VUCA inguruei buruz, eta hori bizkortu egin da.
Horrek edozein erakunderi eragiten dio, baina gurea bezalako enpresa batentzat, zerbitzu globalak ematen dituena eta teknologia esparruan aritzen dena, ezinbestekoa da finkatzea zerbitzu berriak sortzeko kultura bat. Beraz, ospatzen dut esan dizudan erresilientzia hori, etorkizunari dagokionez ere ikuspegi optimista batetik begiratzen dudana. Eta baita kultura solido hori izatea ere.
Kultura hori egokitu behar izan duzue aipaturiko aldaketetara?
Dudik gabe. Gaur egungo kultura ez da orain 55 urtekoa, eta hala balitz, segur aski porrot galanta litzateke. Historian zehar, hainbat belaunaldi joan dira igarotzen enpresetatik, eta ez zegoen desberdintasun handirik. Baina azkenengo 50 urteetan, lan mundura sartzen joan diren pertsonen arteko errealitateak diametralki kontrakoak dira. Eta, ildo beretik, ni lan egiten hasi nintzeneko mundua eta gaur egungoa zeharo desberdina da.
Hala izanik ere, badira sostengatzen gaituzten oinarri batzuk. Horiek zeintzuk diren ikusteko joan nahi izan dugu ulertzen zer garen jarduera eta negozio bezala, baita identitate eta balio aldetik ere. Eta esango nuke gure kulturaren ezaugarri nagusiak direla malgutasuna, lidergoa, berrikuntza eta pragmatismoa. Noski, hori oinarri hartuta, errenobazio baten murgilduta gaude.
Zein arlo ari zarete lantzen?
Lan asko egiten ari gara lidergoan, komunikazioan, eta parte hartzean. Eta horrez gain, gure esparru partikularra aintzat hartuta, esfortzu handia egiten ari gara dibertsitate eta inklusioaren inguruan kultura bat sortzeko. Taldearekin asko hitz egiten dut honi buruz, askotan autokritika handia egiten diogulako gure buruari hobetu beharko genukeen horren inguruan. Eta orduan mahai gainean jartzen dugu: gure historia zein da, Ikusirena edo gizartearena? Bada ildo horretatik uste dut baliabideak jarri behar ditugula, dibertsitate eta inklusioko ikuspegi hori garatzen eta gauzatzen joateko.
Hor dago kultura, batez ere negozioarena. Azkenean erregulatzen gaitu gure bezeroek zer esaten duten gutaz, nola baliatzen duten gure balio proposamena eta zer errepikatzen duten.
Kultura hori berdina al da Euskal Herrian zein Mexikon dituzuen plantetan?
Zuzenketa txiki bat. Guk ez ditugu plantak; zerbitzu teknologikoak eskaintzen dizkiegu gure bezeroei. Eraldaketa prozesua egin dugu, enpresa industriala izatetik zerbitzu teknologikoak eskaintzen dituena izatera. Beraz, gure fabrikak jendearen inguruetan daude.
Hori esanda. Ezberdintasunak daude herrialdeen artean? Bai. Baina Latinoamerikara joan gabe ere, inguruan ditugun errealitate kulturalak hartuta ere hori gertatzen da. Ez delako gauza bera Donostian, Badajozen edo Sevillan jaiotako pertsona baten kasua.
Dena den, niretzat kontua ez da zerk separatzen gaituen, baizik eta nora begiratzen dugun eta enpresa bezala zein balio jotzen ditugun beharrezkotzat, edota zein jarrera baliozkotzen ditugun dibertsitate, bezero edo zerbitzuen aldetik. Horra begiratzen dugun heinean, lidergo, estrategia edo lantalde aldetik gauza bat edo beste eskatuko delako.
"Gure kulturaren ezaugarri nagusia dira malgutasuna, lidergoa, berrikuntza eta pragmatismoa. Noski, hori oinarri hartuta, errenobazio baten murgilduta gaude"
Nola ulertzen du Ikusik talentua?
Ez dugu definizio formal bat. Kontua da talentua zertarako behar duzun. Beharbada guk daukagun talentua ez da praktikoa beste aktibitate edo beste inguru batzuetan. Gure kasuan, zerbitzu teknologikoko enpresa garenez, gure talentuaren funtsa gaitasun teknologikoetan espezializazioa da. Funtsezko oinarria da hori. Baina gero talentu horri beste osagai batzuk jartzen dizkiogu: konpromisoa izan behar du, enpresa ulertu balio batzuen barruan, interesa eta motibazioa enpresaren zerbitzura jartzeko nahia. Izan ere, norbaitek teknikoki asko badaki, baina gero bere interesak enpresatik kanpo badaude, ez digu balio.
Horretarako, garrantzitsua da guk ilusioz beteriko proiektu bat eskaintzea jendeari, gure bizitzaren heren bat igarotzen baitugu lanean. Eta hortik pentsatzen jartzen gara nola egin dezakegun enpresatik propositoa emateko, lasaitasun bat izan dezaten enpresak jarraikortasun bat izango duela, bideratze bat, ikuspegi bat, eta zerbaiten parte sentiarazteko gaitasuna. Talentuari laguntzen badiozu bideratzen eta aukera sortzen bada bide hori elkarrekin jorratzeko, gauza politak gertatzen hasten dira. Garapen horretarako, noski, formakuntza eskaini behar da, gaitasunak garatzeko eta horretarako inbertsioa egin behar da. Are gehiago gurea bezalako sektore teknologiko batean.
Hor lidergoa gako da. Lidergoak ez badu sinesten aurretik esan dizkizudan bide horiek garrantzitsuak direla, oso zaila da nolabait bultzatzea.
Zergatik egiten da bereizketa oraindik ere talentuaren eta eskulanaren artean?
Gure kasua partikularra da, ezagupenean oinarria duten kasuak ditugulako. Baina bereizketa hori historikoa da. Muturrera eramanda, lan egiten dugu gure indar fisikoa erabilita edo gure indar intelektualarekin. Hortik aurrera, jarri balantza nahi duzun tokian. Indar fisikotik hurbilen zauden neurrian ulertzen da, beharbada, talentua baino, kontribuzio fisikoa dela. Segur aski hor beste ezagupen batzuk beharko dira. Aldiz, kontribuzio intelektual bat egiten den neurrian, beste ezagutza batzuk behar dituzu.
Egoerak eramaten gaitu, nolabait, dikotomia baten barruan ulertzera gauzak, eta ziur aski ez da zuria edo beltza, normalean gauza hauek guztiak grisak izaten baitira. Euskadin dugun jarduera industrial eta teknologikoan indarretik etorri diren lanak teknifikatu egin dira. Gaur egun lerro produktibo baten indarra ez da talentua erregulatzen duena, 1980ko hamarkadan ez bezala. Hor sortzen da beste nahasketa bat, eta zerikusia du enpresetan gure esfortzuak zertara dedikatzen ditugun.
Nik bai uste dut talentua dena dela. Orain joango bagina baserri bat esplotatzera, segur aski guk, teorikoki talentudun pertsonak izaki, ez genuke jakingo nondik hasi. Orduan, ez al zegoen talenturik hor?
Nola ari zarete aurre egiten talentu faltaren erronkari?
Anekdota bat kontatuko dizut. Sektore teknologikoetan, pandemia garaian, errotazio boluntarioaren zenbakiak %25era igo ziren maila globalean. Horrek esan nahi du urte hasieran enpresan lanean ziren 100 pertsonatik 25 urte bukaeran ez zirela egongo. Zergatik gertatu zen? Jakina denez, apurtu zelako telelanaren paradigma globala. Horrela, batetik, behar tekniko asko sortu ziren denok behar genuelako konektibitatea, baliabide teknikoak... Ekoizpen aldetik behar batzuk sortu zituen, eta jarduera eskaera batzuk. Bestetik, muga geografikoak apurtu ziren. Hori gertatzen denean, gako bihurtzen da zein ordu-eremutan zauden, eta ez hainbeste non. Horrek talentu teknologikoa lortzeko lehia erradikala sortu zuen, eta posible zen AEBo enpresa batek Kolonbiako norbait kontratatzea. Beraz, talentuaren eta interrelazioaren arteko oreka hori puskatu egin zen.
Testuinguru horretan, enpresei etorri zitzaigun galdera garrantzitsu bat: zerk lotzen du gure jendea ez gaudenean fisikoki elkarbizitza batean? Norbait etxetik ari bada bere teklatuarekin lanean, segur aski aldea markatuko duen elementua izango delako zenbat kobratzen den toki baten edo bestean. Egoera hori, noski, baretu egin da, eta denborak erakutsi du beste aktibo batzuk dituztela enpresek hori bideratzeko.
Nola kudeatu zenuten zuek kolpe hura?
Gure kasuan, lehen kolpean izandako errotazio boluntarioa, gogorra izan bazen ere, baxuago mantentzea lortu genuen. 2016tik generaman lanean marka enplegatzaileari loturiko proiektuetan eta ordutik eginiko lanak asko lagundu zigun, baina une horretan hasi ginen geroz eta gehiago kontziente izaten marka enplegatzaile gisa beste gauza batzuk eskaini behar genituela —lehen esan dizkizudan oinarriekin—. Komunikazio aldetik esfortzu bat egiteko apustua egin genuen, lotura emozionalak ere sustatzeko. Hor sortzen da guretzat enplegatzaile bezala zer garen galdetzeko aukera. Velatia taldearen parte gara, eta onerako zein txarrerako enpresa familiar industrial eta teknologikoak gara. Atributu oso garrantzitsuak dira guretzat. Izan ere, familiar esatean ez dugu esan nahi edozer permititzen dugula, baina bai epe luzerako ikuspegia dugula, harreman solidoak izan nahi ditugula, konfiantzazkoak eta elkarri laguntzekoak, eta hori ikuspegi horretatik lantzen da.
Izan ditugu kasuak zeinetan epe laburreko ikuspegia duten enpresa batek beste begirada bat emango zukeen. Eta guk, gure ikuspegiagatik, beste patxada batez begiratu ditugu, urrutira begira. Horrek finkatzen duelako zer den kultura.
Eguneroko praktikak.
Eguneroko praktika horretan zein jarrera duzun eta zein erabaki hartzen duzun, azkenean, mezua botatzen duzu. Mezu horrek erregulatzen du zer sinesten dugun. Beraz, esan bezala, aldaketak izan dira. Eta esango nuke oso garrantzitsua dela galdetzea, behin eta berriro, eta emaitzen arabera ere komunikatu ahal izatea. Zentzu horretan beti diot Mikel —Jaurrieta, Ikusiko Komunikazio zuzendaria— eta ni aliatuak garela, bakoitzak bere ikuspegitik erronka partekatu bat dugulako.
Nola uztartzen dira askotariko testuinguruak eta formazioak dituzten profilak zuenean?
Argi dago negozio bolumenak duen pisua ikusita batez ere profil teknikoak direla nagusi gurean. Kontua da konplexutasuna kudeatu egin behar dela, eta badira zenbait konpetentzia esparru teknikotik soilik ezin direnak konpondu, ez direlako metrika edo kaxa baten barruan sartzen. Beraz, horrek eskaintzen digu beste arlo transbertsal batzuetatik ulertzeko modua. Oso sarri pentsatzen dugu edozein izan daitekeela kazetari edo lider. Baina sakontzen hasten zarenean konturatzen zara hor sortzen diren errealitateek aldakortasun handia dutela, eta galderei erantzuten hasten zarenean ikuspegi bakarrak ez direla baliozkoak. Adibidez, teknikatik erantzuten saiatzen bazara kulturari buruzko galdera bat, segur asko gauzaren bat kanpo utziko duzu. Hasieran esan dugun bezala, ez delako karratu edo metrika bat. Kulturaren formak ulertzen dut portaera zelular baten dinamika duela: gaur honelakoa dena honelakoa da, eta gero beste halakoa, baina osotasunak berdina izaten jarraitzen du, aldatzen badoa ere. Laburbilduz: guk soluzio teknologikoak eman behar dizkiegu bezeroei, baina testuinguru eta interakzio konplexu baten baitan. Horiei laguntzeko daude gurea bezalako arloak: komunikazioa, marketina, giza baliabideak, kudeaketa... Osagarriak dira.
"Nik bai uste dut talentua dena dela. Orain joango bagina baserri bat esplotatzera, segur aski guk, teorikoki talentudun pertsonak izaki, ez genuke jakingo nondik hasi. Orduan, ez al zegoen talenturik hor?"
Zeintzuk uste duzu izan daitezkeela datozen urteetara begira kulturaren eta talentuaren kudeaketaren ikuspegitik etor daitezkeen aldaketa garrantzitsuenak Ikusirentzat, gizartearen funtzionamendua aintzat hartuta?
Oso galdera zaila da, uste dudalako azelerazio erradikala bizitzen ari garela, inoiz bizi izan ez duguna, gehienbat AAk eta robotikak ekartzen digun errealitateagatik. Paradigma guztiz aldatzen zaigu. Argi daukat, bizkortze hori gertatzen den heinean, gure gaitasun teknikoak obsoletizatzen direla geroz eta azkarrago. Momentu honetan Gartner txostenak esaten duenez, orain arte 8-10 urte bitarteko indarraldia zuten konpetentzia teknikoak pasako dira bi urteko indarraldia izatera.
Horrek galdera garrantzitsu batera garamatza, ez Ikusi mailan, baizik eta orokorrean: zein izan behar da nire formakuntzaren kudeaketaren erantzuna? Eredu klasikoek ez digute balio. Halako eredu baten barruan, egongo ginateke pentsatzen gaur ez dakidana jakin nahi badut, horretarako plan bat egingo dudala, formakuntza emango duen pertsona identifikatu eta hemendik urtebetera formakuntza izango dudala. Hori egiten badugu, beharbada iristen denerako berandu da.
Beraz, ikuspegia da: zer ikasketa izan behar ditut bizirik jarraitzeko nire jardueran balioa ematen? Reskilling eta upskillingaz asko hitz egiten da, baina enpresa bezala baliabideak jarri behar ditugu, ezagupen hori elikatzeko. Hori bai: nik bideratu ditzaket eduki nagusiak, baina norbera da bere garapenaren protagonista. Diotenez, gaitasunen ereduak T formako eredutik orrazi formako ereduetara doaz.
Zertan datza bereizketa?
Jar dezagun adibidea. Zu Komunikazio arloko aditua zara, eta, beraz, zure ezagutza tekniko bertikala horretan garatu duzu. Sakontasun bat duzu horretan. Eta goian, T horren beste marran, zehar konpetentziak dituzu: komunikazio gaitasunak, malgutasuna, esfortzu gaitasuna... Kontua da konpetentzia teknikoen indarraldia 8 urtetik 2ra igarotzen bada ezagutza tekniko bakar batek ez duela bermatzen gure lehiakortasuna. Beraz zehar konpetentziak mantenduko badira ere, espezialitatearenak biderkatu egin beharko dira. Gaur balioa duenak berehala galduko baitu.
Adibide argi bat da argazkilariarena. Lehen argazkilari batek argazkiak ateratzen zituen, karretea errebelatzen zuen, argazkiak entregatu eta ospa. Orain edizio lana dago, prozesamendua, komunikazio sareen bitartez partekatzea, megapixel kopurua, nola bideratu ekosisteman argazkia balioa izan dezan... Beraz, zenbat gaitasun tekniko behar dira profesio berdinean? Eredu hori hor izan beharko dugu. Guk bereziki, sarearen kudeaketak, zibersegurtasunaren demandak eta jarduera transbertsalak aldatzen jarraituko direlako.
Nola uztartzen da norberaren ardura eta Giza Baliabideetako arduradunena?
Merkatua egokitzen ari da, eta merkatuaren inguruan sortzen ari dira hainbat plataforma, garapen teknikoak arintzeko ereduak eskaintzen dizkigutenak. Gure funtziotik hori bideratu behar dugu: baliabideak eskaini eta kultura asentatzen jarraitu. Baina, esan bezala, protagonista norbera izan behar da. Zu ez bazara ari oraintxe AAren inguruan gertatzen ari dena ulertzen, segur aski berandu zoaz. Zu ez bazara arduratzen komunikazio aldetik gertatzen ari diren mugimenduez, zure nagusiak ez dizu kontatuko bera gauza bera bizitzen ari delako.
Lidergoa ez da bakarrik CEOak duena. Lidergoa norberarengandik hasten da.
Zer da lidergoa Ikusirentzat?
Hiru esparrutan ordenatzen dugu. Lehena, autolidergoa. Norbere buruaren liderrak edo nagusiak gara. Kontzeptu hori oso garrantzitsua da, argi duzunean, aske zarelako zure bidea ezartzeko. Bigarrena, beste pertsona batzuen gaineko lidergoa. Horretarako beste kudeaketa praktika batzuk behar dira, pertsonen gainekoa delako: komunikazioa, enpatia, nola bideratu, nola gauzatu, nola jarraitu, nola lagundu. Hirugarrena, liderren liderrak dira. Horiek ere beren gaitasunak behar dituzte.
Hiru esparruetan ditugu proiektuak. Horren arabera bideratzen ditugu beharren soluzioak.
"Eguneroko praktika horretan zein jarrera duzun eta zein erabaki hartzen duzun, azkenean, mezua botatzen duzu. Mezu horrek erregulatzen du zer sinesten dugun"
Egin dezagun salto hautaketa prozesuetara. Teknologiak erabat eragin du horietan, eta are gehiago AAk. Nola egiten duzue giza irizpidea eta irizpide teknologikoa uztartzeko?
Hautagaien prozesuen teknifikazioa ez da berria, atzetik dator. Psikologia eremuan sustatzen diren pertsonalitate testekin hasi zen. Baina egia da azkenean teknologiak eta adimen artifizialak, kasu honetan, erraztasun batzuk ematen dizkigula irizpide batzuen arabera ebaluatzeko. Ezin didana esan da ni pertsona batekin nagoenean zer sentitzen dudan. Gainera, zuk profil bat baloratzen duzunean, aintzat hartu behar duzu sustatu behar duzula talde eta kultura baten barruan, ekosistema eta izateko modu baten testuinguruan. Hori AAk oraindik ez du irakurtzen, oso lan ona egiten badu ere burokrazia arintzeari dagokionez. Baina feeling deitzen diogun horrek eragina du oraindik ere azken erabakian, eta horrela izaten jarraituko duela uste dut hainbat urtetan behintzat.
Hori aldatu daiteke?
Bai.
Argi ikusten duzu?
Soluzioak geroz eta konplexuagoak dira. Konfiantza kontu bat ere badago Alegia, zer sentitzen dugun AAk esaten digunarekiko. Baina denok ikusi dugu zein garapen izaten ari den; zer egiteko gai zen orain 5 urte, orain 3 urte eta orain. Abiadura horrek jarraituko balu, eta kurba ikusita, gauzak aldatuko direla esateko gai naiz. Baina ez naiz gai jakiteko nora eramango gaituen. Mahai gainean dagoen kontu bat da noiz hartuko duen AAk bere buruarekiko kontzientzia. Hori gertatuko balitz, ez dakigu zein izan daitekeen errealitatea.
Orain CVa beste modu batera idazten ikasi behar dugu AAk aintzat har gaitzan?
Bai, noski.
Eta zeintzuk dira gakoak?
Oso gauza sinpleak dira, ez pentsa. Lan prozesu baten eskaerak jasotzen duen hori aintzat izatea. Historikoki izan da ohitura curriculum batean idazteko norberak nahi duena, eta beharbada ez egokitzekoa idazten ari den eskaintzara.
Zentzu horretan, afinatu egin beharko dira. Lan bila dagoen norbaiti esango nioke ez izatea masiboa eta ondo begiratzea zer eskatzen den.
Gehitu EnpresaBIDEA Google-ren iturri hobetsi gisa doan
Egon zaitez azken berriekin informatuta