Mundu hiperkonektatu eta aldakor honetan, enpresa askok erantzun zaharrekin erantzun nahi diete erronka berriei. Teknologia berritzaileena erosten dute, prozesuak digitalizatzen dituzte, eta organigrama konplexuak diseinatzen dituzte, baina askotan emaitzak ez dira espero direnak. Zergatik? Margaret J. Wheatley ikerlariak aspaldi ohartarazi zuen bezala, erakundeetan garrantzi handiegia ematen zaie egitura zurrunei, oinarrizko giza dinamikak alde batera utzita.
Wheatleyren hitzek gaurkotasun harrigarria dute gure enpresa-sarean: "Oro har, erakundeetan ez da kontuan hartzen giza osagaia. Teknologia berria erosten da, organigrama berriak marrazten dira, prestakuntzak eskaintzen dira… baina ez dira kontuan hartzen giza dinamikarik oinarrizkoenak: elkarrengan konfiantza izateko dugun beharra; lan esanguratsuak, guretzat zentzua dutenak, egiteko beharra; ekarpena egiteko dugun beharra eta gure ekarpena eskertzeko eta aitortzeko dugun beharra; eragiten diguten aldaketetan parte hartzeko dugun beharra".
Ikuspegi sistemikoa: elkarrekiko eragina ulertzeko gakoa
Giza dinamika horiek hobeto ulertzeko eta kudeatzeko ezinbestekoa da ikuspegi sistemikoa aintzat hartzea. Pentsamendu sistemikoak, elementu isolatuak aztertu beharrean, elementu horien arteko harremanak eta konexioak ulertzera garamatza. Enpresak ez dira sailen batura hutsa; elkarri eragiten dioten indarren sistemak dira, eta, hortaz, esku-hartzeak ere ikuspegi hori aintzat hartuta egin behar ditugu.
Sistemikoki pentsatzeak esan nahi du arazoen aurrean ez ditugula errudunak bilatzen, baizik eta egoera hori sortu duen egitura edo dinamika ulertzen saiatzen garela. Adibidez, talde batean konfiantza falta bada, sistemak begiratu behar du zer nolako feedback prozesuak dauden, nola kudeatzen diren gatazkak eta zein diren taldearen "leialtasun ikusezinak". Virginia Satir psikoterapeuta entzutetsuaren ideiei jarraituz, erakunde baten eraldaketa barrutik kanpora hasi behar da: barne-dinamikak, sinesmenak eta giza inperfekzioak onartzea baita hazkunderako bidea. Gaur egun, garapen pertsonalean eta harremanen sendotasunean oinarritutako lankidetza ez da aukera bat, aldaketa iraunkorra lortzeko ezinbesteko premia baizik.
Virginia Satir psikoterapeuta entzutetsuaren ideiei jarraituz, erakunde baten eraldaketa barrutik kanpora hasi behar da: barne-dinamikak, sinesmenak eta giza inperfekzioak onartzea baita hazkunderako bidea
Hau da, enpresak makina gisa eta langileak engranaje gisa kokatzen dituen ideiak jada ez du balio. Eraginkorra izateko eta gaur egungo ingurune ziurgabe eta konplexuan bizirauteko, pertsonen adimena, ezagutza, sormena, proaktibitatea eta konpromisoa behar ditugu. Ezagutzen eta ikuspegien aniztasuna balioetsita. Lehiaren aurrean, lankidetza sustatuta. Ikuspegi aldaketa honek kudeaketa eta lidergo modu berriak eskatzen ditu: pertsonen ongizatea eta garapena erdigunean jarri, eta pertsonen arteko harremanak aintzat hartzea.
Giza osagaia: erakundeen bihotza eta motorra
Zientziaren eta ikerketaren esparruan, beste hainbat esparrutan bezala, urte askoan eduki teknikoak lehenetsi dira, baina lantaldeak nola gidatu edo besteekin nola lan egin irakatsi gabe. Alabaina, ikerketek erakusten dutenez, erakundeen emaitzak pertsonek elkarrekin lan egiteko duten moduaren araberakoak dira. Lan esanguratsua egitea eta aldaketetan parte hartzea ez dira desio hutsak, baizik eta kideek erakundearekiko duten konpromisoa indartzeko eta sormena pizteko ezinbesteko baldintzak.
Ikerketek erakutsi digutena
Ikerketa asko egin dira unibertsitate eta negozio-eskoletan, baita enpresetan ere. Agian, ezagunena Googlek egindako Aristoteles Proiektua da. 180 talde aztertu zituzten, eta 200 elkarrizketa baino gehiago egin. Ikerketaren helburua zen ikustea zeintzuk diren errendimendu altuko taldeak eta talde kohesionatuak sortzeko gakoak.
Hainbat aldagai aztertu zituzten, eta ikusi zuten aldagai horietako bat ere ez zela erabakigarria bere horretan. Errendimendu altuko taldeetan denetarik aurkitu zuten: ekipo askotarikoak zein homogeneoak; prozedura oso finkatuak zituztenak zein funtzionamendu anarkikoagoa zutenak; lanetik kanpo sozializatzen zutenak zein beste espaziorik partekatzen ez zutenak… Eta ikusi zuten taldeen eraginkortasunaren faktore nagusia eta erabakigarria talde horrek zeukan segurtasun psikologikoa zela.
Taldean segurtasun psikologikoa eraikitzeko funtsezko elementua konfiantza da
Amy Edmonson Harvard Business Schooleko irakasleak sortu zuen kontzeptua, 90eko hamarkadan. Honela definitu zuen segurtasun psikologikoa: taldekideek uste dute ondo dagoela arriskuak hartzea, ideiak eta kezkak adieraztea, galderak egitea eta akatsak onartzea, eta hori guztia ondorio negatiboen beldurrik gabe. Hortaz, taldean segurtasun psikologikoa eraikitzeko funtsezko elementua konfiantza da.
Konfiantza entrenatzea: sistema elikatzen duen erregaia
Nola eraikitzen da, praktikan, Wheatleyk aldarrikatzen duen giza dinamika osasuntsu hori? Edmonsonen ekarpenei jarraiki eta Elhuyarren gauzatutako zenbait esku-hartzeetan egiaztatu dugunez, gakoa konfiantza etengabe landu eta elikatzean dago. Izan ere, konfiantza ez da zerbait estatikoa, taldean landu eta entrenatu beharreko konpetentzia bizia baizik.
Konfiantza-maila hori neurtzeko eta egoeraren arabera elikatzeko, Elhuyarren pertsonen arteko komunikazioan eta ekipoen funtzionamenduan aditua den Instituto de Comunicación taldeak sortutako eredu sinple eta eraginkorra baliatzen dugu.
Bikaintasun teknikoa motorra izan daiteke, baina giza dinamikak eta ikuspegi sistemikoa dira motor hori martxan jartzen duten erregaia
Metodologia hori taldearen diagnostiko batetik abiatzen da, galdetegi batean oinarrituta. Galdetegiaren emaitza ikusteak eta taldean emaitzari buruz hausnartzeak oso elkarrizketa baliotsua sortzen du; taldea lerrokatzeko balio duten elkarrizketak sortzen dira, eta, askotan, taldea beste leku batean kokatzen dute. Hain zuzen, eredu honen helburua da une bakoitzean behar diren elkarrizketak sortzea taldea haz dadin.
Eredu honen bidez, talde jakin bat non dagoen jakin dezakegu, eta zer estrategia diren egokiak konfiantzan aurrera egiteko eta konfiantza-maila hobetzeko. Laburbilduz, talde baten abiapuntua identifikatzeaz gain, konfiantzan sakontzeko estrategia eta teknika egokienak proposatzen ditugu, elkarrizketa horiek nola eta noiz ireki ditzaketen zehaztuz.
Ondorioa: erakundeak, sistema biziak
Enpresa-mundua paradigma-aldaketa baten aurrean dago. Eredu hierarkiko, mekanizista eta indibidualistaren mugak agerian geratu dira. Etorkizunera begira dauden enpresek, ordea, sistema bizi gisa ulertzen dute haien izatea, non giza harremanek egitura osoari zentzua ematen baitiote.
Azken finean, bikaintasun teknikoa motorra izan daiteke, baina giza dinamikak eta ikuspegi sistemikoa dira motor hori martxan jartzen duten erregaia. Erakunde bakoitzak dituen berezitasunak gutxietsi gabe, erronka nagusia bera da guztientzat: pertsona gisa aitortuak garen eta gure ekarpenak balio duen espazioak eraikitzea. Horixe da bidea erakunde osasuntsu, eraginkor eta, batez ere, gizatiarragoak lortzeko.
Enpresa-mundua paradigma-aldaketa baten aurrean dago. Eredu hierarkiko, mekanizista eta indibidualistaren mugak agerian geratu dira
Testuinguru horretan, aldaketa errazteko, gaitasun bigunak eta metodologia berriak txertatzea ezinbestekoa da. Baina zer dira gaitasun bigunak? Besteak beste, entzute aktiboa, enpatia, konfiantza sortzea, loturak ezartzeko gaitasuna, lankidetzan aritzeko gaitasuna, pertsonen beharrak atzemateko eta laguntzeko gaitasuna, pertsonen arteko gatazkak kudeatzeko gaitasun egokia, irekitasuna, malgutasuna…
Nabarmentzekoa da, “bigun” deituriko gaitasun horiek bat datozela genero-estereotipo eta -roletatik femeninoari eta emakumeari egozten zaizkionekin, espazio pribatura zokoratu eta publikotik kanporatu direnekin, espazio publikoan nagusi izan baitira estereotipo maskulinoarekin lotutako gaitasunak. Beraz, lidergo-eredu berriek bi konpetentzia-motak integratu behar dituzte.
Ikuspegi horretatik, lidergo-eredu eta -estilo berriek lotura argia dute genero-berdintasunarekin, eta, horren arabera, erakunde berdinzaleagoak lortzeko arrazoi bakarra ez da justizia. Emaitza hobeak bermatzeko lan-ingurune berrietara egokitu behar da. Hau da, aldaketa beharrezkoa da eraginkortasunaren eta efizientziaren ikuspegitik ere.
Lidergo-eredu eta -estilo berriek lotura argia dute genero-berdintasunarekin, eta, horren arabera, erakunde berdinzaleagoak lortzeko arrazoi bakarra ez da justizia
Zentzu horretan, taldeak gidatzeko edo taldean lan egiteko konpetentziak ikasten eta entrenatzen jarraitzeko beharra nabarmena da. Elhuyarren lantaldeekin beraiekin beren beharren eta dinamiken inguruko gogoetak sustatzen ditugu, eta berdintasun-estrategien baitan, trebakuntzarako gako praktikoak eskaintzen ditugu.
Lantaldeekin sustatzen ditugun gogoeta-saioetan, alderdi hauek lantzen ditugu: komunikazioaren nolakotasuna, edo komunikazio-estiloak, elkarrizketa zailak prestatzearen garrantzia eta segurtasun psikologikoan eta konfiantzan oinarritutako taldeak eraikitzeko gakoak. Horrez gain, feedback eraikitzailea emateko moduak eta gatazka-egoerak ulertzeko eta kudeatzeko moduak jorratzen ditugu, gatazka-egoeretan sortzen diren “toxinak” identifikatzen eta horiei aurre egiteko antidotoak aplikatzen irakatsiz. Era berean, lidergo-eredu berrien inguruko hausnarketa sustatzen dugu, norberaren potentzialak taldearen mesedetan modu eraginkorrean jartzeko helburuarekin.
Elhuyarren aldaketa-eragile garen aldetik, erakundeetan gertatzen dena sakon ulertzeko, laguntzeko eta, azken finean, eraldaketan eragiteko beharrezkoak diren ikuspegia, trebetasunak eta tresnak eskaintzen ditugu. Ikuspegi integratzaile horretatik begiratzen dugu, besteak beste, berdintasun-politikak ezartzen egiten dugun lana.
Aldaketarako agente gara eta bidelagunak izan gaitezke helburu horri erantzuteko anbizioa duten erakundeetan lan-ingurune gizatiarragoak eta eraginkorragoak eraikitzen lagunduz.