Langileen parte-hartzea, enpresaren eta pertsonen arteko lotura sendotzeko bidea

Euskal industriak hainbat erronkari egin behar die aurre gaur egun, baina horien artean badaude batzuk bereziki kezka sortzen dutenak. Alde batetik, kanpo-faktoreek eragindako ziurgabetasun makroekonomikoa dago: inflazioaren gorabeherak, tentsio geopolitikoak, trantsizio energetikoa, hornikuntza-kateen berrantolaketa. Bestetik, enpresen barneko egiturazko arazoa nabarmentzen da: langileen eskasia orokorra eta enpresetan pertsonak erakartzeko nahiz atxikitzeko zailtasuna.

Belaunaldi-erreleboa bermatzea eta ezagutza mantentzea kezka nagusi bihurtu da enpresentzat. Izan ere, lan-merkatuko zifra orokorrek itxurazko oreka bat erakusten badute ere, giza kapital espezializatuaren faltak euskal enpresen lehiakortasunaren narriadura ekar dezake epe ertainera. Testuinguru horretan, ordainsari ekonomiko hutsa ez da jada nahikoa ezagutza enpresan finkatzeko. 

Arazo horri erantzuteko, ordea, EAEk badu bere eredu sozioekonomikoan historikoki errotutako esparru bat: Ekonomia Soziala. Ekonomia Sozialak ekosistema zabal bat jasotzen du bere baitan, izaera eta helburu sozial desberdinak dituzten erakundeak biltzen dituelarik. Baina ingurune zabal horren barruan, badago talentua erakartzeko eta atxikitzeko nabarmentzen den formula zehatz bat: langileen parte-hartzea sustatzen duten enpresa-ereduak.

Lan-merkatuaren joera berriek eta belaunaldi berrien espektatibek argi erakusten dute profesionalek, betiere bidezko soldata bat bermatutakoan, bestelako elementu batzuk baloratzen dituztela modu esanguratsuan

Formula honek hiru dimentsio nagusi hartzen ditu bere baitan —kudeaketan, emaitzetan edota enpresaren kapitalean (jabetzan) parte hartzea— eta, ikuspegi ideologiko batetik haratago, pertsonak euskal egitura ekonomikoan errotzeko estrategia eraginkor gisa aurkezten da.

Paradigma berria: soldatatik proiektu partekatura

Euskal enpresen egungo kezka nagusietako bat profil teknikoak eta espezializatuak mantentzea da. Kudeaketa-eredu tradizionaletan, ordainsaria zen profesionalak atxikitzeko tresna nagusia, eta maiz, ia bakarra. Gaur egun, ordea, soldata konpetitibo batek ez du bermatzen ezagutza horren egonkortasuna erakunde baten barruan; merkatuak eskatzen duen gutxieneko oinarria da, baina aspaldi utzi zion langileak finkatzeko faktore erabakigarriena izateari.

Lan-merkatuaren joera berriek eta belaunaldi berrien espektatibek argi erakusten dute profesionalek, betiere bidezko soldata bat bermatutakoan, bestelako elementu batzuk baloratzen dituztela modu esanguratsuan. Horien artean, informazioaren gardentasuna, proiektuaren norabidean eragiteko gaitasuna eta erabakietan parte hartzea eskatzen dute. Langilea zeregin operatibo hutsetara mugatzen duten egitura bertikal eta zurrunek zailtasun handiak dituzte gaur egun ezagutzaren ihesa gelditzeko. Erabakiak soilik goitik behera hartzen direnean, pertsonen eta enpresaren arteko lotura ahuldu egiten da, eta lana betebehar huts bat bihurtzeko arriskua dago.

Testuinguru horretan nabarmentzen da langileen parte-hartzea lehiakortasun-abantaila argi gisa. Pertsonek enpresaren kudeaketan, irabazietan edo jabetzan parte hartzeko mekanismoak dituztenean, goitik behera aldatzen da haien inplikazio-maila. Langilea bazkide bihurtzeak motibazioan eragin zuzena du; izan ere, enpresaren errealitatea gertutik ezagutzen du eta erakundearen arrakastaren onuradun zuzena bilakatzen da. Filosofia horren bidez, norbanakoaren garapen profesionala eta enpresaren helburu estrategikoak guztiz lerrokatzen dira, "beste baten proiektuarentzat" lan egitearen sentsazioa ezabatuz eta barne-inplikazioa era naturalean sustatuz.

Errotazioaren aurkako tresna: inplikazioa eta konpromisoa

Gaur egungo lan-merkatuan, pertsonen txandakatze handiak (errotazio-tasak) min handia egiten die enpresei. Pertsona bat galtzea, bere profilaren kualifikazio- edo espezializazio-maila edozein dela ere, ez da soilik hutsune bat lehenbailehen betetzeko arazoa; ezkutuko kostu izugarriak dakartza. Hautaketa-prozesuek, lankide berriaren egokitzapen-denborak eta, batez ere, enpresan urtetan garatutako ezagutzaren eta barne-dinamiken galerak zuzenean kolpatzen dute lehiakortasuna. Funtzio operatiboenetan ere, esperientzia duen langile baten martxak zulo handia utz dezake erakundearen egunerokoan.

Langileen parte-hartzea, zentzu horretan, errotazioaren aurkako tresna eraginkorra bilakatzen da. Eredu partaidetzadunen esperientziak argi erakusten du kudeaketan, emaitzetan edo jabetzan parte hartzen duten pertsonek askoz probabilitate txikiagoa dutela enpresaz aldatzeko. Lotura hori egiturazkoa denean, langileek epe luzeko ikuspegia hartzen dute. Erakundearekiko konpromisoa sendotu egiten da, eta zailtasun-garaietan edo merkatuko bestelako eskaintzen aurrean, egonkortasunaren eta proiektu partekatuaren aldeko hautua egiteko joera handiagoa izaten dute.

Kudeaketa-eredu tradizionalagoetan, informazioa irekitzea edo erabakiguneak partekatzea ezohikoa izaten da, eta zenbaitetan kontrola galtzeko arrisku gisa hauteman daiteke

Horrenbestez, inplikazio-maila horrek euskal enpresei ezagutza eta esperientzia "etxean" mantentzea ahalbidetzen die. Lehiakideen aurrean, egitura partaidetzadunek abantaila bikoitza eskaintzen dute: alde batetik, kanpotik pertsona berriak erakartzeko eredu erakargarri bat aurkezten dute; eta, bestetik, barruan dauzkaten pertsonei —bere funtzioa edozein dela ere— proiektuan irauteko pisu handiko arrazoiak ematen dizkiete. Horrela, enpresa ez da jada soilik lantoki bat, hazkunde pertsonal eta profesionalerako esparru partekatu bat baizik.

Aldaketa kulturala eta erakundeen palankak

Eredu honek pertsonak atxikitzeko abantaila argiak erakutsi dituen arren, zergatik kostatzen zaie oraindik enpresa askori bide hori arakatzea? Oztopo nagusia ez da soilik teknikoa edo finantzarioa, kulturala baizik. Kudeaketa-eredu tradizionalagoetan, informazioa irekitzea edo erabakiguneak partekatzea ezohikoa izaten da, eta zenbaitetan kontrola galtzeko arrisku gisa hauteman daiteke. Ondorioz, eredu horretarantz jotzeak enpresa kulturaren egokitzapen bat eskatzen du, parte-hartzea egitura ahultzeko arrisku gisa ez, baizik eta lehiakortasuna indartzeko tresna gisa ulertzeko. 

Bide horretan, ordea, enpresek ezin dute beti bakarrik egin aurrera; erakunde publikoen palanka ezinbestekoa da aldaketa bizkortzeko eta mesfidantzak apurtzeko. Eredu gisa, Gipuzkoako Foru Aldundiak langileen parte-hartzea sustatzeko abian jarritako marko fiskala eta pizgarriak nabarmendu daitezke, bai eta Eusko Jaurlaritzak Ekonomia Sozialeko enpresak sustatzeko eta garatzeko urtero bideratzen dituen dirulaguntza zuzenak ere. 

Mota horretako ikuspegia eta onura fiskalak lurralde osora modu egonkor eta bateratuan zabaltzeak tresna ezin hobea eskainiko lioke euskal egitura ekonomikoari talentua errotzeko trantsizio horretan. Izan ere, eraldaketa kultural batek ingurune juridiko eta fiskal baten babesa duenean, askoz ere azkarrago eta modu naturalagoan barneratzen da enpresa-sarean.

Izenetik izanera: ereduaren koherentzia

Hala ere, garrantzitsua da ñabardura esanguratsu bat egitea: artikulu honetan aipatutako onurak ez dira automatikoki gauzatzen enpresa batek Ekonomia Sozialaren izaera juridikoa izate hutsagatik. Eredu sozietario jakin batek ez du berez bermatzen talentuaren atxikipena, baldin eta langileen parte-hartzea paper gaineko formalitate huts batean geratzen bada. Ereduak ez du lortuko inplikazioa areagotzea jabetzan edo emaitzetan parte hartzeko aukera ematen bada, baina ez bada informazioaren gardentasunarekin eta kudeaketan eragiteko benetako bideekin laguntzen.

Euskal industriaren erronka demografiko eta teknologikoen aurrean, garbi dago enpresen etorkizuneko lehiakortasuna ez dela soilik inbertsio materialen araberakoa izango

Horregatik, ezinbestekoa da enpresa hauek beren jatorrizko printzipio eta balioekin guztiz koherenteak izatea eguneroko kudeaketan. Pertsonak erdigunean jartzea, elkarrizketa irekia bultzatzea eta proiektu partekatua sustatzea ezin dira barne-komunikazioko mezu hutsak izan; erakundearen errealitate ebaluagarri bihurtu behar dira. Koherentzia hori hausten denean (alegia, eredu partaidetzadun batek enpresa tradizional itxi baten moduan funtzionatzen duenean), frustrazioa sortzen da, eta talentua finkatzeko tresna zenak bere eraginkortasun osoa galtzen du.

Baina printzipio horiek benetan eta zintzotasunez praktikan jartzen direnean, erakundeak lanarekiko bestelako ikuspegi bat eskaini ahal die pertsonei. Betebehar hutsetik haratago, lanari zentzua emateko, hazteko eta ekarpen erreala egiteko espazio bat bermatzen zaio langileari. Eguneroko praktikan islatzen den inplikazio horrek bihurtzen ditu enpresa partaidetzadunak proiektu erakargarri, profesional kualifikatuak erakartzeko eta mantentzeko lehia honetan ezberdintasun eta abantaila nabarmena markatuz.

Parte-hartzea, etorkizuneko abantaila lehiakorra

Euskal industriaren erronka demografiko eta teknologikoen aurrean, garbi dago enpresen etorkizuneko lehiakortasuna ez dela soilik inbertsio materialen araberakoa izango, baizik eta ezagutza eta esperientzia erakundean bertan errotzeko duten gaitasunaren araberakoa. Langileak enpresan mantentzeko soldata hutsa jada nahikoa ez den garai honetan, parte-hartzeak irtenbide sendo eta eraginkorra eskain dezake.

Informazioa, kudeaketa, irabaziak edo jabetza partekatzea ez da soilik Ekonomia Sozialaren balio bat; euskal enpresa-sarea indartzeko eta pertsonen ihesa ekiditeko estrategia da. Eredu honek aldaketa kultural sakona eta erakundeen babesa eskatzen baditu ere, zintzotasunez eta koherentziaz aplikatzen denean, lantoki hutsak proiektu partekatu bilakatzen ditu. Eta gero eta zorrotzagoa den lan-merkatuan, eraldaketa hori izango da pertsonen konpromisoa irabazteko eta ezagutza mantentzeko gako nagusia.