Mundua eraldatzen ari den heinean, erakundeek ere hala egin behar dute; gizartearen joera berrietara egokitu besterik ez dute atzean ez geratzeko, bizirauteko eta hazten jarraitzeko. Sarri esaten da erakunde baten gobernantza eredua berritu beharra dagoela, “pertsonak erdigunean” jarri behar direla, erakundeak sistema bizi gisa kudeatu behar direla. Esatea erraza, egitea zaila, ordea. Kultura eta mentalitate aldaketa sakona eskatzen duen oro aurrera ateratzea kosta egiten baita, urte askotako egitura herdoilduari dizdira ateratzea ez da egun bateko lana, barne egiturak aldatu behar dira, arduren banaketa berrantolatu, egunerokoan lan egiteko modua irauli.
Antolamendu eredua eraldatzea erabakitzen den unetik, hura gauzatu arte urteak igarotzen dira, are, egikaritzea bera ameskeria litzateke, amaierarik ez duen etengabeko transformazio bat dela esan baitaiteke. Ondo baino hobeto dakite hori Emunen, azken urteotan kooperatibak antolamendu ereduan hainbat aldaketa egin baititu: “2015, 2016, 2017an hasi ziren lehen elkarrizketak, gogoetak, barne hausnarketak, eta 2019an abiatu genuen prozesua, zer nahi genuen identifikatzen hasi ginen”, gogoratu du Nerea Arrese kooperatibako bazkide eta pertsonen arloko koordinatzaileak.
1997an sortu zen Arrasateko (Gipuzkoa) kooperatiba, eta Arreseren hitzetan, bere ibilbide osoan zehar joan da “momentuko nahi eta beharretara egokitzen”. Gizarte gaien gaineko aholkularitza zerbitzuak eskaintzen dituzte, hala nola, genero-berdintasuna, gobernantza, euskara edota aniztasuna, eta egun 85 langile inguruko lantaldea dute.
Nerea Arrese: “Bezeroekin hurbilago egoteko nahi horrengandik, ardurak antolatzeko eta banatzeko beste ikuspegi batera urrats bat emateko moduan egon gintezkeela uste genuen”
Emunen "zentzua" bezero nahiz proiektuei “eragin edo ekarpen bat egitea” dela dio Arresek, eta euren antolatzeko eta lan egiteko moduan nola bezeroek hala proiektuek “leku handiago eta zentralago” bat izatea nahi zuten. “Bezeroekin hurbilago egoteko nahi horrengandik, ardurak antolatzeko eta banatzeko beste ikuspegi batera urrats bat emateko moduan egon gintezkeela uste genuen”, azaldu du.
Barruko eskemak apurtzea
Administrazio publikoarekin nahiz erakunde pribatuekin egiten du lan Emunek, eta azken 25 urte pasatxotan eskarmentua pilatu eta bezeroekin harremanetan ibilbide luze bat ondu du. “Emunen historia guztian gure bezeroak izan dira erreferente nagusi, beraiengandik ikasi dugu”, dio Olatz Olaso bazkide eta aholkulariak, eta Arrasate inguruan bultzatutako kooperatibagintza ekosistema jarri du eredu: “asko ikasi dugu eta asko ikasten jarraitzen dugu”.
Aitzitik, baziren Emunen barnean kontraesana sorrarazten zieten zenbait alderdi, “euren izatearekin talka egiten zutenak”, Olasoren hitzetan, eta ardurak beste modu batean banatu behar zituztela ikusi zuten. “Oso ohituta geunden eredu tradizionalera, hau da, arduradun bat izatera. Antolatzeko modu horrek lorpen handiak ekarri zizkigun, baina bageneukan beharra lankide gehiagok arduretan parte hartzeko eta ardurak taldean banatzeko, egitura horizontalago bat eratuta”, azaldu du aholkulariak, "berdinagoen arteko harreman bat" eratuta.
Olatz Olaso: “Oso ohituta geunden eredu tradizionalera, hau da, arduradun bat izatera. Antolatzeko modu horrek lorpen handiak ekarri zizkigun, baina bageneukan beharra lankide gehiagok arduretan parte hartzeko eta ardurak taldean banatzeko, egitura horizontalago bat eratuta"
Ordura arteko barne eskemak apurtu eta arduren banaketa berriak eragin du egun lantaldearen hirutik bi egunerokotasuneko erabakiguneetan izatea. “Kooperatiban %90 bazkide langileak gara eta kooperatibari lotutako erabaki orokorrak eta politikak denon artean erabakitzen ditugu. Eguneroko negozioari eta zerbitzuari lotutako erabaki guztietan, aldiz, aldaketa handi bat egon da, lehen zenbait pertsonen artean hartzen ziren erabakiak, eta gaur egun egunerokotasunean erantzukizun horretan hedapen bat egon da”, nabarmendu du Arresek.
Bezeroengandik gertuago
Antolatzeko modu berriak erakundearen barrunbeetan eragin behar du aldaketa, baina kanpora begirako inpaktua ere badu helburu, eta hori lortzeko, bezeroari eman dio Emunek zentralidade handiagoa, zerbitzuaren aldean. “Gure kasuan zerbitzuak eskaintzen ditugu. Gure antolamendua oso pentsatuta zegoen zerbitzuka", dio Olasok.
Bada, gaur egun bezeroka antolatzen dira Emunen, hau da, bezero taldetan banatuta dute lantaldea. “Begirada ez da gurea hainbeste baizik eta bezeroena. Hori bai izan dela aldaketa oso esanguratsu bat hamar urterako ikuspegi horretatik. Zerbitzua zentroan egotetik, gure etxe barruko ikuspegian, bezeroa zentroan egotera igaro gara”, gehitu du.
Emunek bederatzi bezero segmentu ditu identifikatuta: hiru administrazio publikokoak eta sei enpresa eta erakunde pribatuetakoak. “Ni foru aldundien bezero taldekoa naiz”, argitu du aholkulariak. “Horrek ez du esan nahi zerbitzu guztiak guk ematen ditugunik, baina bagaude bosteko talde bat non aldundietatik iristen diren eskaerak kudeatzen ditugun”. Profil desberdineko langileak dira talde bakoitzean: genero-berdintasun ikuspegia daukatenak, gobernantza, hizkuntza zerbitzuak…
Olatz Olaso: “Begirada ez da gurea hainbeste baizik eta bezeroena. Hori bai izan dela aldaketa oso esanguratsu bat hamar urterako ikuspegi horretatik. Zerbitzua zentroan egotetik, gure etxe barruko ikuspegian, bezeroa zentroan egotera igaro gara”
Antolamendu egiturari dagokionez, bezero taldeen ordezkariek bi negozio batzorde osatzen dituzte: enpresen negozio batzordea eta administrazioen negozio batzordea. Bi batzorde horiek koordinatzeko eta Emunen ikuspegi orokorra izateko hiru kideko Koordinazio Batzorde bat dago. “Garai bateko zuzendaritzako funtzioak negozio batzordeetan banatuta daude, eta koordinazio taldearen bitartez lotura egiten da" azaldu du Arresek.
“Negozio batzorde horiek erabaki organo potenteak dira eta ez du erakundeak erabakitzen nortzuk diren batzorde horretako kideak, baizik bezero talde bakoitzak berak erabakitzen du zein izango den bere ordezkaria organo horretan. Behetik gorako erabakitze bat da”, gaineratu du Olasok.
Bezero taldeetan antolatzeak, halaber, bezeroei eskainitako zerbitzuak hobetzea izan du xede, arestian aipatutako gertutasuna lortzeko asmoz. “Lehengo eredutik erabaki asko zuzendaritzara iristen ziren eta zuzendaritzak askotan ez zeukan testuinguruaren informazio nahikoa edo ez zuen ulertzen zertara zetorren eskaera jakin bat. Askotan inplikatuetatik oso urruti hartzen ziren”, azpimarratu du.
Inbertsio eta ahalegin handia
Halako eraldaketa sakon batek ahalegin handia eskatu du emunkide guztien partetik. Olaso: “Inbertsio handia egin dugu, hasteko, formazioan. Aldaketa ulertu, aldaketa horretan zer biziko genuen hitz egin, ikuspegi sistemikoa landu, gatazken kudeaketa…”. Ondo baino hobeto daki berak zer nolako inbertsioa egin duten, izan ere, eraldaketa prozesu guzti horren aurretik kooperatibaren zuzendari nagusi zen, eta formazioa ardura postuetan zeudenek jaso zuten nagusiki. “Ardura partekatze horretan rol garrantzitsua bete dute arduradun izan direnek, eta formazio horrek asko lagundu zuen bakoitzaren kokapen pertsonalerako”, kontatu du Arresek.
Formazioa izan zen eraldaketarako abiapuntua, antolamendu berria ulertu eta aurrerantzeko dinamika zehaztu zuena. Bi arlotan banatu zuten: alde batetik, formazio teknikoa, hau da, lantalde berri batean sartu ahal izateko ezagutzak eskuratzea, ardura eta funtzio berriak ulertzeko. Beste aldetik, antolamendu eredu berriaren baitan funtzionatzen ikastea, “Oso ohituta gaude goitik behera edo behetik gorako harremanetara, eta oso gutxi berdinetik berdinekora, lan munduan zer esanik ez", gehitu du Olasok.
Nerea Arrese: “Ardura partekatze horretan rol garrantzitsua bete dute arduradun izan direnek, eta formazio horrek asko lagundu zuen bakoitzaren kokapen pertsonalerako”
Horrekin batera, kanpo aholkularitzara ere jo zuen Emunek eraldaketa prozesua gauzatzeko, Norgara aholkularitza etxearekin lankidetzan irudikatu baitzituzten barne-transformazioaren lehen urratsak. “Barruko lantaldeak erantzunak bilatzeko galdera asko ekarri zituzten”, gogoratu du Arresek.
'Teal' eredua "inspiragarri"
Eraldaketa bultzatu duen gogoetaren lehen oinarriak Teal ereduan topatu zituen Emunek, Frederic Lalouxen Erakundeak berrasmatu liburuaren bidez. Antolakuntza eredu honek, nagusi-enplegatzaile analogia tradizionala hautsi eta antolakuntza eredu autogestionatu baten alde egiten du, zeinetan ardura lankide guztien artean banatzen den, taldeko kideen autonomia eta erantzunkidetasuna sustatuz. “Eredua baliagarria izan zen gure hausnarketei eta ideiei forma bat emateko, baina guk gure interpretazioa egin dugu, gurera egokitu dugu. Ez nuke esango Teal eredua dugunik, baina inspiragarria izan da”, argitu du Arresek.
Pertsonak erdigunean jartzeari dagokionez, adierazgarriak dira kooperatibak hartutako 50tik gorako kontziliazio neurriak edota lantaldearen ia erdia lanaldi murriztuan aritzea. Koordinatzailearen esanetan, “pertsona erdigunean egote hori osagarritzen da lantalde eta proiektu batean egotearekin. Kontziliazioan pertsonaren, taldearen eta proiektuen beharrak hartzen ditugu kontuan; hiru mailak ditugu presente”.
Bezeroengandik gertuago
Antolaketa eredu berriak, “erabaki hobeak eta azkarragoak” hartzea ahalbidetu dio Emuni, baina bi bazkideek aitortu dute aldaketari ekin ziotenean beldur zirela erakundearen eraginkortasunean eta bezeroengan izango zuen eraginaz. “Atzera egiteari beldurra genion, ze egia da edozein aldaketa prozesuan badagoela trantsizio momentu bat non erakundeari esfortzu gehiago eskatzen dion, eta ahalegina egiten ari bagara antolamenduan, orduan ez gara bezeroetan egiten ari. Beldur hori sanoa eta ona da. Nik uste dut eraginkortasunean inbertsio handia egin dugula, eta datu ekonomikoetan emaitzak onak izan dira azkeneko urteetan”, adierazi du Olasok.
Hasierako beldurrak uxatu zituzten, baina horrek ez du esan nahi eraldaketa prozesua amaitu denik. Arrese: “Guk behintzat ikasten jarraitzen dugu, eta alderdi batzutan pauso batzuk egonkortzen dabiltzan arren, erronkak identifikatzen ditugu beste alderdi batzuk indartzeko. Prozesuan oraindik aurrera jarraitzen ari gara, eta denbora behar dugu”.
Olatz Olaso: “Atzera egiteari beldurra genion, ze egia da edozein aldaketa prozesuan badagoela trantsizio momentu bat non erakundeari esfortzu gehiago eskatzen dion, eta ahalegina egiten ari bagara antolamenduan, orduan ez gara bezeroetan egiten ari"
Eguneroko barne-sistemak “poliki-poliki” egokitzen ari direla zehaztu du Olasok, izan ere, antolatzeko modua aldatzeak, erakundearen komunikazio sistema edota lansariarena aldatzea dakar, besteak beste. “Erakundean zuzendaritza bat baduzu, horren arabera muntatzen duzu komunikazio estrategia edo lansarien indizea. Antolamendua aldatzen denean, aurreko lansari sistemak ez du zentzurik. Antolamendu berriarekin koherentea den erakunde bat sortzea dugu helburu”.
Ereduan “sakontzen” jarraitu behar dutela diote bi bazkideek. “Bagabiltza orain arte emandako urratsekin sistemak eta gure barruko prozedurak txukuntzen, baina, agian, erronka nagusia da kultura honetan sakontzen jarraitzea”, dio Arresek. Azken batean, aldaketarekin aurrera egitea ere bada eurentzat emunkide izateko arrazoi bat, "Emunek zentzua izan dezan gizartean, eta guretzat zentzua izan dezan Emunen lan egiteak", bukatu du.