Euskal enpresen jarraipena bermatzen: langileak, jabetzaren eta errotzearen errelebo naturala

Euskal ekonomiaren ehun produktiboa erronka demografiko handi baten aurrean dago. Eusko Jaurlaritzak aurreikusten du EAEk 675.000 enplegu-aukera bete beharko dituela 2036ra bitartean, eta % 83 belaunaldien arteko erreleboari lotuta egongo da. Bestalde, azken hamarkadan 1.000 enpresa familiar inguru galdu dira EAEn ondorengotza faltagatik. Arazoa ez da prestakuntza eza, lekukoa hartuko duenik ez egotea baizik.

Hori ez da jabe baten buruhauste pertsonala; herrialde mailako erronka da. Enpresa bideragarri bat jarraipena emango dion inor gabe ixten denean, lanpostuak, tokiko hornitzaile eta bezero-sareak eta hamarkadatan metatutako ezagutza (know-howa) betirako galtzen dira.

Zergatik gaude egoera honetan eta zer galtzen dugu bidean?

Tradizionalki, euskal ETEen jarraipena oinordetza familiarrean oinarritu da, baina kate hori eten egin da belaunaldi berriek beste bide batzuk aukeratzen dituztelako. Horri guztiari, enpresa askok egitura eta denbora falta dituztela gehitu behar zaio trantsizioak aurretik planifikatzeko.

Sistematizaziorik eta planifikaziorik gabe, trantsizio-uneak krisi bihurtzen dira. Planik ezean, funtzionamenduan dauden enpresa bideragarriek bi norabide arriskutsu hartu ohi dituzte: pertsiana jaistea edo kanpoko kapitalei atea irekitzea. Azken aukera horrek epe laburrean jarduerari eusteko balio dezakeen arren, askotan erabakigunea EAEtik kanpora eramatea dakar, epe ertainera tokiko errotzea galduz eta deslokalizazio-arriskuak handituz.

Demografiaren eraginez eta oinordetza ereduen arazoaz jabetuta, geratzen den galdera nagusia hauxe da: nola babes eta helaraz daiteke urtez urte eraikitako ezagutza eta kudeaketa-kapital hori guztia, enpresaren etorkizuna eta lurraldearekiko lotura bermatzeko?

Langileak, errelebo natural eta sendoa

Aurreko galderari erantzuteko garaian, azken urteotan gero eta indar handiagoa hartzen ari den proposamena dago mahai gainean: enpresaren kudeaketa eta jabetza bertako langileen esku uztea. Kanpoko erosle edo inbertsio-funts baten bila ibili beharrean, barruko talentuari eta pertsonei bidea erraztea ez da soilik irtenbide praktiko bat, epe luzerako estrategia eraginkorra ere bada hainbat arrazoirengatik.

Lehenik eta behin, metatutako ezagutzaren eta lan-kulturaren jarraitutasuna bermatzen du. Langileek barru-barrutik ezagutzen dituzte enpresaren eguneroko martxa, ekoizpen-prozesuak, bezeroen beharrak eta hornitzaileekiko harremanak. Argi dago langile izatetik jabe izatera igarotzeak ikasketa-prozesu bat eskatzen duela kudeaketa eta gidaritza arloetan; hala ere, ezagutza teknikoa eta negozioaren muina aurretik bereganatuta izateak ikasketa-kurba hori askoz ere laburragoa eta seguruagoa egiten du. Kanpoko kudeatzaile batekin alderatuta, trantsizioa askoz ere organikoagoa eta arrisku gutxiagokoa da erakundearentzat.

Azken urteotan gero eta indar handiagoa hartzen ari den proposamena dago mahai gainean: enpresaren kudeaketa eta jabetza bertako langileen esku uztea

Bigarrenik, lurraldearekiko errotzea eta konpromisoa sendotzen dira. Kanpo-kapitalak edo inbertsio-funtsek lehentasunezko beste helburu batzuk izan ditzakete —hala nola errentagarritasun finantzario zehatz bat lortzea epe labur edo ertainera—, eta horrek enpresaren egituran edo norabide estrategikoan eragina izan dezake. Bertako langileek, ordea, proiektuarekin eta ingurunearekin lotura pertsonal zein sozial sendoa dute. Beren lehentasuna negozioaren bideragarritasunari eta enpleguari eustea da, eta horrek jarduera ekonomikoa lurraldean bertan errotzen laguntzen du.

Azkenik, inplikazioa eta lan egiteko gogoa handitzeko bide bat izan daiteke. Langile izatetik enpresaren jabe izatera igarotzean, proiektuarekiko konpromisoa eta lotura sendotu ohi dira. Erabakietan parte hartzeak eta etorkizunaren parte izateak barne-motibazioa susta dezake, eta horrek eragin positiboa izan enpresaren lehiakortasunean nahiz egokitzeko gaitasunean. Laburbilduz, errelebo mota honetan langileak ez dira soilik lantalde baten parte: urteetan bildutako ezagutzaren jabe dira eta enpresari jarraipena emateko aukera oso kontuan hartzekoa izan daitezke.

Trantsizio horren zailtasunak errealismoz aztertuz

Guztia ez da, ordea, bide erraza. Prozesu horrek sinesgarritasuna eta bideragarritasuna izateko, ezinbestekoa da aurretik egoera errealismoz baloratzea eta bidean agertzen diren alderdi desberdinak arretaz aztertzea.

Lehenik eta behin, alderdi ekonomikoa da baloratu beharreko faktore nagusietako bat. Askotan, errelebo mota honi aurre egiteko orduan, langileak euren poltsikoetatik diru-kopuru handiak jartzera behartuta ikusten dira enpresa erosi ahal izateko. Langile askorentzat zama hori gaindiezina izaten da edo arrisku pertsonal gehiegi hartzea dakar, eta horrek atzera botatzen ditu ekimen asko. Horregatik, ezinbestekoa da erosketa-balioa modu bideragarrian egituratzea, negozioaren benetako gaitasunera eta aukeretara egokitutako finantzazio jasangarri bat aurkitzea eta jabe ohiaren zein langileen artean ordainketa-akordio malguak bilatzea, hasierako ekarpen ekonomiko indartsu horrek bidea ez oztopatzeko.

Trantsizio-prozesuan ezinbestekoa da pertsona bakoitzak egitura berrian izango dituen funtzioak eta eginkizunak argi eta garbi definitzea

Bigarrenik, kultura-aldaketa eta estruktura berria kudeatzea dago. Langile izatetik enpresaren jabe izatera igarotzea ez da egun batetik bestera egiten. Horregatik, trantsizio-prozesuan ezinbestekoa da pertsona bakoitzak egitura berrian izango dituen funtzioak eta eginkizunak argi eta garbi definitzea. Papera eta erantzukizuna aldatzen dira, eta horretarako prestakuntza nahiz gaitasunak garatzea ezinbesteko baldintza da. Hori dela eta, trantsizio-aldi bat egituratzea izaten da egokiena.

Izan ere, kultura-aldaketa hori ezin da azken orduan inprobisatu; enpresan aurretik landutako zerbait izan behar da. Erreleboa gertatu aurretik kultura parte-hartzaile bat ereinda ez badago, oso zaila da trantsizioak arrakasta izatea. Enpresa batean jabeek kontrol osoa eraman badute eta ezagutza guztia beren eskuetan pilatu bada, arriskutsuegia da ezagutza-transferentzia prozesu egokirik gabe langileei enpresaren gidaritza uztea. Horrez gain, ordura arte langileak ez badira enpresaren bizitzaren eta erabakien parte sentitu, oso zaila da egun batetik bestera jabe bihurtzeko konpromisoa eta jauzia eskatzea. Beraz, parte hartzearen eta gardentasunaren kultura oraindik jabea lanean dagoenean sustatzea da etorkizuneko erreleboari ateak irekitzeko bermerik onena.

Azkenik, eta aurreko guztiari erantzuna emateko, aurrea hartzea eta denboraren kudeaketa doaz ezinbestean. Prozesu hauek ezin dira azken unean antolatu, erretiratzeko data gainean dagoenean. Urteak behar dira kultura-aldaketa hori pausoz pauso ereiteko, alderdi ekonomikoaren bideragarritasuna aztertzeko eta, batez ere, pertsonen alderdi emozionala lantzeko: sortzen diren kezkak, beldurrak, zalantzak eta baita jakin-mina ere gardenki kudeatzeko. Denborarekin eta konfiantzaz egindako plangintzarik gabe, trantsizio-ahalegin gehientsuenak bidean geratzeko arriskua handia da.

Erakundeen papera EAEn

Muga eta oztopo guztiak mahai gainean jarrita ere, EAEk abantaila historikoa du eredu hauek praktikan jartzeko orduan. Gure lurraldeak tradizio luze eta sendoa du ekonomia sozialaren alorrean, eta horri esker enpresa arrunt bat langileen jabetza-ereduetara bideratzea bide errealista da.

Tradizio horren parte izan da enpresak lan-sozietate edota partaidetzapeko enpresa bihurtzea erreleboaren arazoari erantzuteko. Eta prozesu horietan txertatzen da, adibidez, ASLEtik (Euskadiko Lan Sozietateen eta Partaidetzapeko enpresen elkartea) enpresei ematen zaien bidelaguntza trantsizio juridiko, kultural, finantzario zein antolakuntzakoa egiteko.

Enpresaren kudeaketa eta jabetza langileei uztea ez da nekez aukeraturiko azken bidea, epe luzera bideragarritasuna eta jarraipena bermatzeko alternatiba oso sendoa baizik

Zentzu horretan, erakunde publikoen papera eta inplikazioa ere funtsezko zutabea da. Eusko Jaurlaritzak nahiz Foru Aldundiek hainbat programa eta dirulaguntza dituzte errelebo-mota hau bultzatzeko, aholkularitza teknikoa eskaintzeko zein trantsizio-prozesuetan laguntzeko.

Programez haratago, lurraldeko eragileen elkarlana ere ezinbestekoa da. Horren adierazle da, adibidez, Gipuzkoako Foru Aldundiak garapen agentziekin, eragileekin, Eusko Jaurlaritzarekin eta abarrekin sortu duen Enpresa-erreleboko mahaia, enpresekin harremanetan gauden eragileok elkarrekin lan egin dezagun gaur egun eta etorkizunean arlo honetan ditugun erronkei erantzuna emateko. Izan ere, publikoaren eta pribatuaren arteko elkarlan hori da, hain zuzen ere, enpresa txiki eta ertainei urrats hori bakarrik ez ematen lagunduko diena.

Etorkizuneko apustu estrategikoa

EAEk aurrez aurre duen erronka demografikoa eta oinordetza falta ez dira soilik jabeen edo enpresa zehatz batzuen arazoak; euskal ekonomia osoaren errotzea eta lehiakortasuna arriskuan jartzen dituen faktore estrukturala baizik.

Horrenbestez, enpresaren kudeaketa eta jabetza langileei uztea ez da nekez aukeraturiko azken bidea, epe luzera bideragarritasuna eta jarraipena bermatzeko alternatiba oso sendoa baizik. Are gehiago, enpresen errotzea, enpleguaren kalitatea eta euskal ekonomiaren lehiakortasuna bermatzeko estrategiarik onenetakoa da.

Azken batean, trantsizio hau egitea ez da soilik paperak edo jabetza-tituluak aldatzea. Belaunaldien arteko zubi bat eraikitzea da, urtez urte bildutako ezagutza helaraztea eta etxean bertan dugun gaitasunari balioa ematea. Aldaketa hori barneratu eta erakundeen zein gizartearen babesaz baliatzen bagara, erreleboa ez da arazo bat izango, gure ehun enpresariala berriztatzeko aukera bat baizik.